Visite médicale du travail : obligations de l'employeur et périodicité des visites

Fiche pratique — Atelier du salarié

L'essentiel en 1 minute

•      Tout salarié nouvellement embauché doit bénéficier d'une visite médicale organisée et payée par l'employeur : c'est une obligation, pas une option.

•      Délai normal : dans les 3 mois suivant la prise de poste effective (2 mois pour un apprenti).

•      Pour un salarié mineur ou un travailleur de nuit, la visite doit avoir lieu avant la prise de poste, et non après.

•      Pour un poste exposant à des risques particuliers (suivi individuel renforcé), c'est un examen médical d'aptitude réalisé par le médecin du travail avant l'affectation au poste — pas une simple visite d'information.

•      Périodicité des visites suivantes : au maximum tous les 5 ans en suivi classique, au maximum tous les 4 ans pour le suivi renforcé (avec une visite intermédiaire au plus tard à 2 ans).

•      La visite se déroule sur le temps de travail et est rémunérée comme du temps de travail effectif.

•      Ne pas organiser cette visite est une faute de l'employeur : cela peut engager sa responsabilité, notamment en cas d'accident ou d'inaptitude non détectée.

1. De quoi parle-t-on ?

Depuis la réforme de la médecine du travail (loi « Travail » du 8 août 2016, entrée en vigueur le 1er janvier 2017), la visite médicale d'embauche telle qu'on la connaissait a été remplacée par deux dispositifs distincts selon le poste occupé :

•      la visite d'information et de prévention (VIP), pour la majorité des salariés, qui peut être réalisée par un médecin du travail, un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier ;

•      le suivi individuel renforcé (SIR), pour les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité (ou pour celle de tiers). Le SIR comprend un examen médical d'aptitude, obligatoirement réalisé par le médecin du travail lui-même.

Ces deux visites sont organisées par les services de prévention et de santé au travail (anciennement « médecine du travail »), auxquels l'employeur est obligatoirement adhérent et qu'il doit saisir pour déclencher la visite.

2. Les obligations de l'employeur à l'embauche

Déclencher la visite.

En pratique, la demande de visite est généralement transmise automatiquement au service de santé au travail à partir de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE), mais cela ne dispense pas l'employeur de vérifier que la visite a bien été programmée et réalisée dans les délais.

Respecter le délai légal.

•      Suivi classique (VIP) : la visite doit avoir lieu au plus tard dans les 3 mois suivant la prise effective du poste (2 mois pour un salarié en contrat d'apprentissage).

•      Salariés mineurs et travailleurs de nuit : la visite doit impérativement se dérouler avant l'embauche, c'est-à-dire avant la prise de poste.

•      Suivi individuel renforcé (SIR) : l'examen médical d'aptitude doit être réalisé avant l'affectation au poste à risques, et non après.

Vérifier une éventuelle dispense.

L'employeur n'est pas tenu de faire repasser une visite si le salarié a déjà bénéficié d'une VIP (ou, s'il relève d'un suivi à périodicité réduite, d'une visite datant de moins de 3 ans) dans les 5 années précédant l'embauche, sous réserve que le poste soit similaire, présente des risques équivalents, et que le salarié soit muni de son avis ou de son attestation de suivi, sans mesure d'inaptitude ni de proposition d'aménagement en cours. En cas de doute, il appartient au médecin du travail de trancher.

Laisser le salarié se rendre à la visite.

La visite a lieu sur le temps de travail du salarié. Si elle a lieu en dehors de son temps de travail habituel, elle doit tout de même être rémunérée comme du temps de travail effectif. L'employeur ne peut ni la refuser, ni la reporter indéfiniment, ni la faire financer par le salarié.

Remettre et conserver les documents.

À l'issue de la visite, le professionnel de santé délivre une attestation de suivi (VIP) ou un avis d'aptitude/inaptitude (SIR). L'employeur doit conserver ce document, qui peut lui être demandé en cas de contrôle ou de contentieux (notamment un licenciement pour inaptitude).

3. La périodicité des visites en cours de contrat

Suivi classique (VIP).

•      La visite est renouvelée selon une périodicité fixée par le médecin du travail en fonction des conditions de travail, de l'âge et de l'état de santé du salarié, sans pouvoir excéder 5 ans.

•      Pour certaines catégories de salariés (notamment les travailleurs mineurs, les travailleurs de nuit et les travailleurs handicapés ou invalides), cette périodicité maximale est réduite : les textes et les sources professionnelles ne sont pas parfaitement homogènes sur la durée exacte selon les catégories (2 ans ou 3 ans selon les cas) — référence à vérifier auprès du service de santé au travail ou sur Légifrance pour la situation précise d'un salarié donné.

Suivi individuel renforcé (SIR).

•      Le médecin du travail revoit le salarié au moins tous les 4 ans.

•      Entre deux examens médicaux, une visite intermédiaire est réalisée par un professionnel de santé (le plus souvent un infirmier) au plus tard 2 ans après la précédente visite.

Visite médicale de mi-carrière.

Tous les salariés bénéficient d'une visite médicale de mi-carrière, organisée en principe autour de leur 45e année (ou à une échéance fixée par accord de branche). Elle peut être couplée à une autre visite déjà prévue.

Visite de reprise.

Une visite de reprise est obligatoire après certaines absences : congé maternité, arrêt pour maladie professionnelle, arrêt d'au moins 30 jours pour accident du travail, arrêt d'au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel. Cette visite doit être organisée par l'employeur dès que celui-ci a connaissance de la date de retour du salarié.

4. Ce que risque l'employeur en cas de manquement

Ne pas organiser la visite d'embauche, ne pas respecter les délais, ou laisser filer la périodicité du suivi n'est pas une simple négligence administrative.

•      C'est une infraction au Code du travail, susceptible d'engager la responsabilité de l'employeur.

•      En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenu alors que le suivi médical n'a pas été assuré, l'absence de visite peut être retenue pour caractériser une faute, voire une faute inexcusable de l'employeur.

•      Un licenciement pour inaptitude prononcé sans que la procédure de constatation de l'inaptitude ait été correctement suivie peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, voire nul selon les cas.

•      Le salarié peut réclamer des dommages-intérêts pour le préjudice résultant du défaut de suivi médical, y compris en l'absence de préjudice physique avéré, dès lors qu'un préjudice est démontré.

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