ATELIER DU SALARIÉ

Fiche pratique

Qui peut m’assister à un entretien préalable à une rupture possible de mon contrat de travail ?

Version complétée le 24 septembre 2026 : convocation orale ou par téléphone (section 1) et formalisme détaillé de la lettre de convocation (section 2).

L'essentiel en 30 secondes

Le conseiller du salarié ne peut vous assister que si votre entreprise n'a pas de représentants du personnel (pas de CSE). En pratique :

• Moins de 11 salariés (10 au maximum) : pas de CSE obligatoire. Vous pouvez vous faire assister par un collègue de l'entreprise ou par un conseiller du salarié.

• 11 salariés et plus, avec un CSE : vous êtes assisté par une personne appartenant au personnel de l'entreprise (souvent un élu du CSE). Le conseiller du salarié ne peut pas vous assister.

• 11 salariés et plus, mais sans CSE (pas d'élections organisées, ou procès-verbal de carence) : le conseiller du salarié peut vous assister.

On compte les salariés sous contrat de travail, donc rémunérés. Les bénévoles et les stagiaires ne comptent pas.

Le conseiller du salarié : ce qu'il peut faire pour vous,

Son domaine d'intervention est limité : il vous assiste lors de l'entretien préalable, dans les entreprises sans représentants du personnel. Il intervient dans deux cas :

• Entretien préalable à un licenciement (motif personnel, disciplinaire ou économique).

• Entretien de rupture conventionnelle.

Il n'intervient pas pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire autre qu'un licenciement (avertissement, mise à pied). Dans ce cas, vous vous faites assister par un collègue de l'entreprise.

Les étapes, les conseils:

1 : On m’appelle, ou on me dit « passez me voir dans mon bureau » : que faire ?

L’employeur (ou un responsable) vous demande par téléphone, par SMS ou de vive voix de venir le voir, sans dire pourquoi.

Ce peut être un simple point de travail.

Mais ce peut aussi être : 

• Un reproche,

• Une sanction, 

• Une proposition de rupture conventionnelle, 

• Une pression pour que vous démissionniez,

• Voire l’annonce d’un licenciement. Vous avez le droit de savoir à quoi vous en tenir avant d’y aller.

Ce que la loi dit d’un appel ou d’un message

●     Un appel, un SMS, un mail simple ou une phrase dans le couloir n’est pas une convocation à un entretien préalable de licenciement. 

      La convocation doit être faite par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (article L1232-2).

     C’est cette lettre, et elle seule, qui ouvre la procédure et qui déclenche vos droits (délai de 5 jours ouvrables, assistance).

●     Un licenciement ne peut pas être annoncé valablement de vive voix. 

      Il est notifié par lettre recommandée avec avis de réception, qui énonce les motifs, et seulement après l’entretien préalable (article L1232-6). 

      Un licenciement annoncé oralement est irrégulier et, en principe, considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

●     Une démission ne se présume pas. 

       Elle doit résulter d’une volonté claire et non équivoque. 

       Ne dites pas et n’écrivez pas « je démissionne » sous la pression, sur un coup de colère ou pour « en finir ».

●     Rien ne vous oblige à signer quoi que ce soit sur place : ni démission, ni rupture conventionnelle, ni avenant, ni reçu, ni « prise de connaissance ».

●     Un rendez-vous professionnel demandé par l’employeur pendant votre temps de travail n’est pas un entretien préalable. 

      Le refuser purement et simplement peut vous être reproché. 

       La bonne réaction n’est donc pas de refuser : c’est de demander l’objet et de faire confirmer par écrit.

Les questions à poser tout de suite (au téléphone ou sur place)

1.    Quel est l’objet du rendez-vous ? Posez la question calmement, dès l’appel. 

       Si on vous répond « vous verrez bien » ou « c’est pour discuter », notez-le : c’est déjà une information.

2.    Est-ce un entretien préalable à une sanction ou à un licenciement, une discussion sur une rupture conventionnelle, 

        ou un simple point de travail ? Les règles et vos droits ne sont pas les mêmes (voir section 2).

3.    Quand, à quelle heure, où et combien de temps ? Et pendant mes heures de travail ou en dehors ? 

        Le temps passé à la demande de l’employeur ne doit pas être perdu pour vous : notez vos horaires.

4.    Qui sera présent ? Le patron seul, un responsable, le service RH, un avocat, un conseil de l’employeur ? 

       Vous avez le droit de savoir si vous serez seul face à plusieurs personnes.

5.    Peut-on me confirmer cela par écrit (mail, SMS ou courrier) avec la date, l’heure, le lieu et l’objet ?

6.    Puis-je me faire accompagner ? Pour un simple rendez-vous de travail, la loi ne le prévoit pas. Pour un entretien préalable à un licenciement, oui. C’est précisément pour cela qu’il faut savoir de quoi il s’agit.

Phrase type à dire au téléphone :

« Pour que je puisse me préparer, pouvez-vous me préciser l’objet du rendez-vous ? 

S’il s’agit d’un entretien qui peut conduire à une sanction, à un licenciement ou à une rupture de mon contrat,

je vous demande de me convoquer officiellement par écrit, afin que je puisse me faire assister. »

Sécuriser avant d’y aller : on n’y va pas les mains dans les poches

●     Noter tout de suite : jour, heure, numéro qui vous a appelé, nom de la personne, et ses mots exacts,

       (par exemple « venez dans mon bureau demain à 9 h »). Écrivez-le pendant ou juste après l’appel, tant que c’est frais.

●     Envoyer un message de confirmation (SMS ou mail, sur un ton neutre et calme). 

    Il crée une trace écrite de la convocation et du flou sur l’objet.

 Exemple :

○     « Bonjour, suite à votre appel de ce jour à 10 h 15, je confirme le rendez-vous demain à 9 h dans votre bureau.

         Vous ne m’avez pas indiqué l’objet de cet entretien.

        Merci de me préciser s’il s’agit d’un entretien préalable à une sanction, à un licenciement ou d’une proposition de rupture conventionnelle. 

         Dans ce cas, je vous demande de me convoquer par écrit dans les formes prévues par la loi, afin de pouvoir me faire assister. 

         Cordialement. »

●     Garder une copie de tout (captures d’écran des SMS, mails, journal d’appels).

●     Prévenir quelqu’un avant de vous y rendre : un conseiller du salarié, un proche, un collègue de confiance, un syndicat.

       Dites-leur où vous serez, à quelle heure, et appelez-les à la sortie.

●     Préparer un dossier à emporter : contrat de travail et avenants, derniers bulletins de paie, plannings ou relevés d’heures, convention collective applicable, échanges écrits importants (mails, SMS, avertissements précédents), et une courte chronologie des faits qui vous concernent.

●     Préparer un carnet et un stylo, téléphone chargé. 

       Arrivez à l’heure et notez l’heure d’arrivée.

●     Décider d’avance de votre ligne : « je n’engage rien et je ne signe rien aujourd’hui ; je réfléchis et je reviens vers vous par écrit ». 

       Cette phrase est toujours permise.

●     Si l’objet reste flou et que vous craignez un entretien de rupture, appelez un conseiller du salarié avant d’y aller. 

       Il vous dira comment répondre selon votre situation.

Pendant le rendez-vous

●     Restez calme, écoutez, ne vous engagez sur rien. 

       Notez l’heure de début et de fin, les personnes présentes, et les phrases importantes.

●     Demandez d’emblée : « S’agit-il d’un entretien préalable à une sanction ou à un licenciement ? ».

         Si oui : « Dans ce cas, je demande une convocation écrite officielle et je souhaite me faire assister. »

●     Si on vous reproche des faits : demandez lesquels, à quelles dates, et s’ils sont écrits.

      Ne reconnaissez rien à chaud.

       Vous pouvez répondre : « Je vous répondrai par écrit ».

●     Si on vous tend un document (démission, rupture conventionnelle, reçu, avenant, solde de tout compte) :

   Prenez-en une copie, ne signez pas, demandez un délai.

●     Si on vous annonce oralement que vous êtes licencié : cela ne remplace pas la lettre. 

       Ne dites rien d’irréversible, notez les mots employés et l’heure.

●     Si la pression monte, vous pouvez mettre fin à la discussion calmement : 

       « Je souhaite en parler avec un conseiller du salarié. Merci de me convoquer par écrit. »

●     Enregistrer l’entretien à l’insu de l’employeur est risqué. 

       Ce type de preuve est dit déloyal. 

      Depuis l’arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023, le juge peut l’admettre à des conditions strictes, mais rien n’est garanti. 

       Ne vous en servez pas comme unique protection : prenez des notes et faites confirmer par écrit.

Après le rendez-vous

●     Rédigez un compte rendu dans l’heure : date, heure, lieu, présents, ce qui a été dit, ce qui vous a été demandé de signer.

●     Vous pouvez l’adresser à l’employeur par mail ou par courrier (« Suite à notre entretien de ce jour, je vous confirme que… »).

       Restez factuel, sans polémique. Gardez la preuve d’envoi.

●     Surveillez votre boîte aux lettres et vos mails : une lettre recommandée peut arriver.

        Allez la retirer : le délai de 5 jours ouvrables court à compter de la première présentation, que vous retiriez le courrier ou non.

●     Contactez un conseiller du salarié (voir plus bas) ou un avocat, surtout si on vous a proposé de partir.

Signes qui doivent vous alerter

●     Objet volontairement caché, ou rendez-vous fixé très vite, en fin de journée ou en fin de semaine.

●     Présence du service RH, d’un supérieur supplémentaire ou d’un avocat de l’employeur, alors que vous êtes seul.

●     Documents déjà rédigés et posés sur le bureau, demande de réponse immédiate.

●     Formules comme « on peut s’arranger », « on se sépare à l’amiable », « c’est mieux pour tout le monde », « signez ici pour ne pas avoir d’ennuis ».

●     Dans tous ces cas : ne signez rien, demandez un délai, et prenez conseil avant de répondre.

2 : La lettre de convocation : ce que l’employeur doit respecter pour qu’elle soit régulière

Le formalisme dépend de l’objet de l’entretien. Il faut donc d’abord identifier de quoi il s’agit :

A) un licenciement (motif personnel, y compris disciplinaire, ou motif économique individuel) ; 

B) une sanction disciplinaire qui n’est pas un licenciement ; C) une rupture conventionnelle. Un seul de ces trois cas impose une convocation écrite très encadrée : le licenciement.

2.A – Entretien préalable à un licenciement (articles L1232-2 à L1232-5, R1232-1)

La forme : écrite et datée avec certitude.

●     Lettre recommandée (avec avis de réception) ou lettre remise en main propre contre décharge (article L1232-2).

      Les deux modes sont équivalents à condition qu’ils permettent de dater avec certitude la réception.

●     Un appel, un SMS, un mail simple, un message vocal ou une lettre simple ne respectent pas ce formalisme. 

       Ne considérez pas pour autant que l’irrégularité « disparaît » parce que vous êtes venu : 

       Conservez le message et réservez vos droits par écrit.

●     En cas de remise en main propre : vous datez et signez la décharge.

      Signer la décharge ne signifie pas que vous acceptez les reproches, seulement que vous avez reçu la lettre. 

       Écrivez la date exacte. 

        Si vous refusez de signer, l’employeur peut envoyer la lettre en recommandé.

●     La lettre doit émaner de l’employeur ou d’une personne ayant reçu délégation pour le représenter.

Les mentions obligatoires (article R1232-1 et article L1232-4) :

1.    L’objet de l’entretien. La lettre doit dire clairement que l’employeur envisage un licenciement

     (par exemple : « entretien préalable à un éventuel licenciement »). 

    Une formule vague (« entretien avec la direction », « point sur votre situation »)

      ou une lettre qui parle seulement d’« une sanction » sans évoquer le licenciement expose l’employeur à une irrégularité.

2.    La date de l’entretien.

3.    L’heure de l’entretien.

4.    Le lieu de l’entretien (adresse précise).

5.    La possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

6.    Si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel : la mention de la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à votre disposition (en pratique : mairie, inspection du travail ou DDETS/DREETS, avec leurs adresses) (article L1232-4).

Ce que la lettre n’a pas à contenir :

●     Les motifs du licenciement envisagé : ils sont exposés à l’oral pendant l’entretien (article L1232-3 : l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille vos explications). Ne soyez donc pas surpris de ne pas les voir dans la lettre.

●     Cela ne veut pas dire que vous ne pouvez pas les demander à l’avance. 

    Vous pouvez écrire pour demander les faits reprochés afin de préparer votre défense.

●     La lettre ne doit pas annoncer une décision déjà prise.

   L’employeur « envisage » de licencier : si la décision est arrêtée avant l’entretien, la procédure est viciée et l’entretien perd son sens.

Le délai : au moins 5 jours ouvrables (article L1232-2).

●     L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

●     Jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés. 

    Le samedi compte. 

      Le jour de la remise ne compte pas ; le décompte commence le lendemain de la première présentation.

●     Exemple : lettre remise le mardi. Jours 1 à 5 : mercredi, jeudi, vendredi, samedi, lundi. 

      L’entretien ne peut pas avoir lieu avant le mardi suivant (sans jour férié entre-temps).

●     Lettre recommandée : le délai part de la première présentation du facteur, même si vous retirez le pli plus tard.

Après l’entretien :

●     L’employeur ne peut pas notifier le licenciement avant 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien (article L1232-6).

●     Le licenciement est notifié par lettre recommandée avec avis de réception, qui énonce le ou les motifs invoqués (article L1232-6). En matière disciplinaire, la sanction doit être notifiée au plus tard un mois après l’entretien (article L1332-2).

●     Les faits reprochés ne doivent pas avoir été connus de l’employeur depuis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire (article L1332-4).

●     Pour un licenciement économique individuel, la même convocation est exigée (article L1233-11).

Exemple de lettre conforme (mentions que vous devez retrouver)

« Madame, Monsieur, je vous informe que j’envisage de procéder à votre licenciement. 

Je vous convoque à un entretien préalable qui se tiendra le [date] à [heure] à [adresse précise]. 

Lors de cet entretien, vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise. 

[Si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel : ou par un conseiller du salarié inscrit sur la liste dressée par le préfet, 

que vous pouvez consulter à la mairie de [ville, adresse] et à l’inspection du travail / DDETS de [adresse].] Signature de l’employeur. »

Grille de contrôle : vérifiez votre lettre point par point

●     Comment l’ai-je reçue ? Recommandée ou main propre contre décharge ? Quelle est la date exacte de première présentation ou de remise ?

●     L’objet dit-il clairement qu’un licenciement est envisagé ?

●     La date, l’heure et le lieu de l’entretien figurent-ils ?

●     La possibilité de se faire assister est-elle mentionnée, avec la bonne catégorie de personnes ?

●     Si mon entreprise n’a pas de CSE : la lettre parle-t-elle du conseiller du salarié et donne-t-elle les adresses où consulter la liste ?

●     Le délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l’entretien est-il respecté ?

●     La lettre annonce-t-elle une décision déjà prise ?

●     Ai-je gardé la lettre, l’enveloppe (cachet de La Poste) et l’avis de passage ?

Si la lettre est irrégulière : que faire, que risque l’employeur

●     Ne boycottez pas l’entretien : votre absence n’empêche pas l’employeur de continuer la procédure.

     Demandez plutôt par écrit un report et la régularisation, en expliquant que c’est pour vous faire assister.

      Gardez une preuve de l’envoi.

●     Conservez tout : lettre, enveloppe, mails, SMS.

       Contactez un conseiller du salarié.

●     Une lettre qui omet une mention obligatoire ou un délai trop court est une irrégularité de procédure. 

      Si le licenciement est jugé justifié, le juge impose à l’employeur de respecter la procédure et accorde une indemnité qui ne peut dépasser un mois de salaire (article L1235-2), et des dommages et intérêts si vous prouvez un préjudice.

●     Selon votre ancienneté, la taille de l’entreprise et l’issue du litige, l’irrégularité peut être indemnisée séparément ou être absorbée dans l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

     À vérifier avec un conseiller ou un avocat.

2.B – Entretien préalable à une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement (articles L1332-2 et R1332-1)

●     Concerne par exemple une mise à pied disciplinaire, une rétrogradation, une mutation disciplinaire. 

     Un avertissement ou une sanction de même nature sans incidence sur votre présence, votre fonction, votre carrière ou votre rémunération n’impose pas d’entretien.

●     Convocation : lettre remise contre récépissé ou lettre recommandée (article R1332-1), dans le délai de deux mois à partir du moment où l’employeur a eu connaissance des faits (article L1332-4).

●     Mentions : l’objet de l’entretien, la date, l’heure, le lieu, et le rappel que vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise.

●     Ici, le conseiller du salarié n’intervient pas : l’assistance est assurée par un collègue.

●     La loi ne fixe pas de délai minimal comme les 5 jours du licenciement, mais le délai doit rester raisonnable pour vous laisser le temps de préparer votre défense.

●     La sanction est notifiée par écrit, motivée, au plus tôt 2 jours ouvrables et au plus tard un mois après l’entretien (article L1332-2).

2.C – Entretien de rupture conventionnelle (articles L1237-11 à L1237-16)

●     Aucune convocation écrite n’est imposée par la loi : pas de lettre recommandée obligatoire, pas de délai de 5 jours, pas de liste de mentions obligatoires. 

      L’employeur peut vous proposer un entretien à l’oral.

●     Mais la loi exige au moins un entretien avant la signature de la convention (article L1237-12), et la rupture conventionnelle ne peut jamais être imposée : elle résulte d’un accord libre des deux parties (article L1237-11).

●     Vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

       Prévenez l’employeur avant la date de l’entretien si vous vous faites assister.

●     Après la signature : délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis demande d’homologation à l’administration (DDETS). 

       Ne signez pas à chaud : demandez à repartir avec le projet de convention.

●     L’indemnité de rupture ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

●     Si l’employeur ne vous informe pas de la possibilité de vous faire assister, cela n’entraîne pas à lui seul la nullité de la convention : 

       il faut démontrer que votre consentement n’a pas été libre et éclairé (Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-27.594).

       De même, l’assistance de l’employeur alors que vous êtes seul n’entraîne la nullité que si elle a créé une contrainte ou une pression (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-10.901).

●     Conséquence pratique : gardez vos preuves (messages, dates, propos tenus, pressions éventuelles). C’est ce qui permettra, en cas de contestation, de démontrer un consentement vicié.

2.D – La lettre « légère » : « vous pouvez vous faire assister » sans la liste des conseillers

●     Entreprise sans représentants du personnel, entretien préalable à un licenciement : la lettre doit mentionner la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et donner l’adresse des services où consulter la liste (article L1232-4).

      Si elle dit seulement « vous pouvez vous faire assister » sans préciser par qui et sans les adresses, elle est incomplète :

     c’est une irrégularité de procédure, même si vous avez finalement trouvé quelqu’un pour vous assister.

●     Entreprise avec CSE : la lettre doit rappeler l’assistance par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

      La liste des conseillers n’a pas à figurer.

●     Lettre qui parle de « rupture conventionnelle » : aucune mention légale n’est exigée. 

      Une lettre légère ne rend pas la procédure irrégulière en soi. 

      Mais si l’employeur s’en sert en réalité pour préparer un licenciement, ce sont les règles du licenciement qui s’appliquent.

●     Que faire : écrivez à l’employeur pour demander de préciser l’objet exact (licenciement, sanction, rupture conventionnelle), la date, l’heure, le lieu, et de vous confirmer la possibilité de vous faire assister. Dans le doute, cherchez immédiatement un conseiller du salarié en parallèle.

●     Attention : l’appréciation finale appartient au juge, qui tient compte des circonstances. 

     Ce que vous avez écrit et gardé vous protège.

2.E – Récapitulatif : quel formalisme pour quel entretien ?

●     Licenciement : lettre recommandée ou main propre contre décharge ; objet clair ; date, heure, lieu ; assistance (personnel, ou conseiller si pas de représentants du personnel, avec adresses des services) ; 5 jours ouvrables minimum. Irrégularité : jusqu’à un mois de salaire si le licenciement est justifié.

●     Sanction disciplinaire autre que licenciement : lettre remise contre récépissé ou recommandée ; objet, date, heure, lieu ; assistance par un collègue ; pas de conseiller du salarié ; sanction 2 jours ouvrables à un mois après l’entretien.

●     Rupture conventionnelle : pas de formalisme légal pour la convocation ; au moins un entretien ; assistance possible ; le consentement libre et éclairé est la clé.

●     Simple rendez-vous de travail : pas de formalisme, mais si on parle de sanction ou de rupture, demandez la convocation officielle.

3 : Convocation, qui peut m’assister ?

Lisez d’abord précisément la lettre de convocation : elle doit indiquer l’objet de l’entretien, la date, l’heure, le lieu et la possibilité de vous faire assister.

Selon l’objet de l’entretien, l’assistance n’est pas la même :

●     Entretien préalable à un licenciement (article L1232-4 du Code du travail) : vous pouvez vous faire assister. C’est le cas principal traité dans cette fiche. L’assistance vaut aussi pour un licenciement économique.

●     Entretien de rupture conventionnelle (article L1237-12) : vous pouvez aussi vous faire assister. Il faut en informer l’employeur avant la date de l’entretien.

●     Entretien préalable à une sanction disciplinaire qui n’est pas un licenciement (avertissement, mise à pied disciplinaire, article L1332-2) : l’assistance est prévue par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. Le conseiller du salarié n’intervient pas.

4 : Mon entreprise a combien de salariés rémunérés ?

Le seuil qui compte est de 11 salariés. Mais attention, on ne compte pas les personnes présentes dans l’entreprise : on compte les salariés sous contrat de travail, donc rémunérés.

●     Association : les bénévoles, les adhérents et les administrateurs non payés ne comptent pas dans l’effectif. 

     Seuls comptent les salariés.

     Une association qui semble grande peut n’avoir que 3 ou 4 salariés.

●     Les stagiaires ne sont pas comptés dans l’effectif.

       Les salariés à temps partiel et en CDD sont comptés au prorata de leur temps de présence.

●     Le CSE n’est obligatoire que si l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L2311-2). 

      Un pic ponctuel ne suffit pas.

●     Pour vérifier l’effectif : demander au service RH ou à l’employeur, regarder la convention collective et le registre du personnel, ou consulter des sites comme societe.com ou infogreffe.fr, qui indiquent souvent une tranche d’effectif.

5 : Y a-t-il un CSE dans mon entreprise ?

Le texte de loi ne parle pas de seuil d’effectif mais d’entreprise « dépourvue d’institutions représentatives du personnel » (articles L1232-4 et L1232-7). Il y a donc trois situations :

●     0 à 10 salariés : pas de CSE obligatoire. Vous pouvez être assisté par un collègue de travail (une personne appartenant au personnel de l’entreprise) ou par un conseiller du salarié.

●     11 salariés et plus, avec un CSE : vous êtes assisté par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, très souvent un élu du CSE, mais pas obligatoirement (un collègue non élu est possible). Le conseiller du salarié ne peut pas vous assister officiellement.

●     11 salariés et plus, mais sans CSE (élections non organisées ou procès-verbal de carence) : l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel, donc le conseiller du salarié peut vous assister. 

     Un employeur qui devait organiser les élections et ne l’a pas fait commet par ailleurs un manquement.

Attention : ne vous fiez pas à ce que dit l’employeur sur l’effectif ou sur l’existence d’un CSE. Vérifiez vous-même, et dans le doute, contactez un conseiller du salarié en parallèle.

Le conseiller du salarié : qui est-il ?

●     Un salarié ou un ancien salarié choisi pour son expérience des relations professionnelles et sa connaissance du droit social, inscrit sur une liste arrêtée par le préfet, dans chaque département (articles L1232-7 et D1232-4 à D1232-6).

●     Sa mission : assister le salarié lors de l’entretien préalable dans les entreprises qui n’ont pas de représentants du personnel.

●     Il exerce sa fonction à titre gratuit (article D1232-4). 

         C’est un rôle bénévole : ce n’est pas un métier.

●     Il n’est pas obligatoire d’être syndiqué pour être conseiller du salarié. 

       Certains conseillers sont proposés par des syndicats, d’autres n’ont aucune étiquette. La liste mentionne le nom, l’adresse, la profession et l’appartenance syndicale éventuelle. 

      Un conseiller prud’homme en activité ne peut pas figurer sur la liste.

●     La liste est révisée tous les trois ans (article D1232-6).

Comment trouver un conseiller du salarié ?

●     La liste est tenue à la disposition des salariés dans chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie (article D1232-5).

       Elle est aussi consultable auprès de la DDETS ou de la DREETS de votre département.

●     Dans une entreprise sans représentants du personnel, la lettre de convocation doit vous indiquer les adresses où consulter cette liste.

●     Contactez un conseiller dès la réception de la convocation : les conseillers ont eux-mêmes un emploi, et leur agenda se remplit vite.

●     Communiquez-lui la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et informez l’employeur de votre démarche.

Quand le conseiller est salarié : comment vient-il à l’entretien ?

●     Dans les établissements d’au moins 11 salariés, l’employeur du conseiller lui laisse le temps nécessaire, dans la limite de 15 heures par mois (article L1232-8).

●     Ces absences sont rémunérées par l’employeur, assimilées à du temps de travail effectif (article L1232-9), puis remboursées à l’employeur par l’État (articles L1232-11 et D1232-9).

●     Dans un établissement de moins de 11 salariés, la loi ne prévoit pas ce crédit d’heures : le conseiller doit s’arranger avec son employeur (accord, congé, récupération).

●     Le conseiller prévient son employeur de son absence à l’avance. Pour que l’employeur soit remboursé, il faut fournir l’attestation du salarié assisté (voir plus bas).

●     Le conseiller a aussi droit à des autorisations d’absence pour sa formation, dans la limite de deux semaines par période de trois ans (article L1232-12).

La feuille de présence que le conseiller va vous présenter : pourquoi le salarié doit la signer

Après l’entretien, le salarié assisté doit signer l’attestation d’assistance remise par le conseiller.

Elle indique la date, l’heure de début et de fin de l’entretien, le lieu, et s’il y a eu un rendez-vous préparatoire juste avant.

Sans cette signature, le conseiller ne peut ni être remboursé de ses frais, ni faire rembourser son employeur des salaires maintenus. 

Ne la refusez jamais : elle ne vous engage à rien et ne concerne que l’assistance.

●     Un exemplaire va à la DDETS avec l’état de frais du conseiller, un exemplaire à son employeur, et un exemplaire reste au conseiller.

●     Seul l’entretien préalable et le rendez-vous préparatoire qui le précède immédiatement sont pris en charge.

Ce que touche le conseiller : les tarifs officiels

Les frais de déplacement sont remboursés selon les règles applicables aux fonctionnaires de l’État (article D1232-7). Le barème d’indemnités kilométriques de l’arrêté du 14 mars 2022 est le suivant, par puissance fiscale du véhicule :

●     5 CV et moins : 0,32 € du km jusqu’à 2 000 km, 0,40 € de 2 001 à 10 000 km, 0,23 € au-delà de 10 000 km.

●     6 à 7 CV : 0,41 € jusqu’à 2 000 km, 0,51 € de 2 001 à 10 000 km, 0,30 € au-delà.

●     8 CV et plus : 0,45 € jusqu’à 2 000 km, 0,55 € de 2 001 à 10 000 km, 0,32 € au-delà.

●     Motocyclette de plus de 125 cm3 : 0,15 € du km. Autre véhicule à moteur : 0,12 € du km.

●     Repas : indemnité forfaitaire de 20 € (taux des agents publics depuis le 20 septembre 2023). Les frais d’autoroute sont remboursés sur justificatifs.

●     Distance retenue : la distance calculée entre la ville de résidence du conseiller et la ville de l’entretien (itinéraire type Michelin), et non les kilomètres réellement parcourus.

●     Majoration temporaire : un arrêté du 29 mai 2026 majore de 3,2 % les taux des indemnités kilométriques des agents de l’État pour les déplacements du 1er juin au 31 décembre 2026. Se renseigner auprès de la DDETS sur les taux appliqués.

●     Indemnité forfaitaire annuelle : un conseiller qui a réalisé au moins quatre interventions dans l’année civile peut recevoir une indemnité forfaitaire, de 40 € (article D1232-8 et arrêté du 28 décembre 2001). Elle est destinée aux petits frais (documentation, courrier, téléphone, photocopies) et se cumule avec les remboursements de déplacement.

Les remboursements arrivent en général très tardivement. 

Le conseiller du salarié ne fait pas cette mission pour l’argent : les sommes versées ne couvrent qu’une partie de son temps et de ses frais. Il le fait pour défendre les droits des salariés.

Ce que le conseiller peut faire à l’entretien

●     Vous assister : il est là pour que vous ne soyez pas seul face à l’employeur.

●     Vous rencontrer avant l’entretien (rendez-vous préparatoire) pour comprendre la situation, lire la convocation, vous expliquer vos droits et la procédure, et préparer vos réponses.

●     Écouter ce que dit l’employeur, prendre des notes, demander des précisions sur les faits reprochés ou sur les motifs envisagés, et vous aider à vous exprimer.

●     Vous conseiller sur la suite : délai de réflexion, lettre de licenciement, démarches auprès des prud’hommes, de France Travail (ex Pôle emploi) ou d’un avocat.

Ce qu’il ne peut pas faire

●     Il ne décide pas à votre place et ne vous représente pas : vous restez maître de vos réponses et de vos décisions.

●     Il ne signe rien pour vous et ne négocie pas d’accord sans votre accord.

●     Ce n’est ni un avocat ni un juge : il donne des conseils d’expérience, pas une consultation juridique individualisée.

●     Il est tenu à une obligation de discrétion sur les informations que l’employeur présente comme confidentielles, et au secret professionnel sur les procédés de fabrication. 

Sa méconnaissance peut entraîner sa radiation de la liste (article L1232-13).

Y a-t-il un rapport après l’entretien ?

●     Aucun rapport n’est exigé par la loi ni pour l’employeur ni pour l’administration.

●     En pratique, le conseiller peut vous remettre ou vous relire ses notes. Elles peuvent être utiles si le dossier va plus loin (prud’hommes).

●     Le conseiller peut aussi, dans le respect de son obligation de discrétion, faire une attestation sur ce qui s’est dit à l’entretien. 

Il remplit par ailleurs un bilan annuel de ses interventions pour l’administration.

La protection du conseiller du salarié

Le conseiller du salarié est un salarié protégé.

●     Son licenciement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (article L2411-21 du Code du travail).

●     L’exercice de sa mission ne peut pas être une cause de rupture de son contrat de travail (article L1232-14 du Code du travail).

●     Le fait de porter atteinte à l’exercice régulier de ses fonctions est puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende (article L1238-1 du Code du travail).

Attention : le piège du délai de convocation trop court !

Un employeur qui sait qu’un salarié sera assisté a parfois intérêt à aller vite.

 Il fixe alors l’entretien à une date très rapprochée, pour que le salarié n’ait pas le temps de trouver un conseiller du salarié ou un collègue.

Ce que dit la loi

●     L’entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation (article L1232-2).

●     La convocation doit mentionner la possibilité de se faire assister et, dans une entreprise sans représentants du personnel, les adresses où consulter la liste des conseillers (article L1232-4).

Ce que vous pouvez faire

●     Notez la date exacte de réception de la lettre (cachet de La Poste, date de remise en main propre) et conservez l’enveloppe.

●     Cherchez immédiatement un conseiller, et si aucun n’est disponible à la date prévue, demandez par écrit le report de l’entretien en expliquant que c’est pour vous faire assister. 

      Gardez une preuve de l’envoi.

●     Si l’employeur refuse sans raison, ou si le délai a été volontairement écourté, gardez toutes les preuves.

Ce qui peut se retourner contre l’employeur

●     Un délai de moins de 5 jours ouvrables, ou une convocation qui n’évoque pas l’assistance alors que l’entretien la permet, est une irrégularité de procédure.

●     Si le licenciement est jugé justifié, le juge accorde alors au salarié une indemnité qui ne peut pas dépasser un mois de salaire (article L1235-2), et des dommages et intérêts si vous prouvez un préjudice.

●     Devant le conseil de prud’hommes, une convocation précipitée pour empêcher l’assistance peut aussi montrer la mauvaise foi de l’employeur et peser dans l’appréciation du dossier.

Le CSE : les grandes lignes

Le CSE (comité social et économique) est l’instance représentative du personnel.

Il est obligatoire à partir de 11 salariés (effectif atteint pendant 12 mois consécutifs, article L2311-2). 

Ses membres sont élus par les salariés pour un mandat de 4 ans au plus.

Comment savoir s’il y a un CSE ?

●     L’affichage obligatoire dans les locaux : coordonnées des élus, comptes rendus de réunions, résultats des élections, souvent près des vestiaires, de la pointeuse ou du panneau syndical.

●     Le règlement intérieur, l’intranet, ou les documents remis à l’embauche.

●     Le service RH ou les collègues présents depuis longtemps : le moyen souvent le plus rapide.

●     Les procès-verbaux des élections professionnelles, qui confirment l’existence d’un CSE et le nom des élus. En l’absence de candidats, un procès-verbal de carence est établi : dans ce cas il n’y a pas de CSE.

●     L’inspection du travail (DDETS) ou une recherche du SIRET sur societe.com ou infogreffe.fr pour connaître l’effectif.

Son rôle et son domaine d’intervention

●     Entre 11 et 49 salariés : le CSE présente à l’employeur les réclamations individuelles et collectives (salaires, application du Code du travail et de la convention collective), contribue à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, et peut saisir l’inspection du travail (article L2312-5).

●     À partir de 50 salariés : ses attributions sont beaucoup plus larges. L’employeur doit l’informer et le consulter sur la marche générale de l’entreprise, l’organisation du travail, l’emploi, les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale (articles L2312-8 et suivants). Le CSE dispose alors d’un budget de fonctionnement et peut se faire assister d’experts.

●     Santé et sécurité : le CSE peut enquêter après un accident du travail, et déclencher un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (article L2312-60) ou d’atteinte aux droits des personnes, par exemple harcèlement (article L2312-59). À partir de 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire.

●     Assistance à l’entretien : dans une entreprise dotée d’un CSE, un élu ou un autre membre du personnel de votre choix peut vous assister.

Un contrôle de l’employeur, mais aussi une chance d’amélioration

Le CSE est à la fois un contre-pouvoir et un levier. Il contrôle et oblige l’employeur à informer et à consulter. Mais il permet aussi de faire avancer des sujets concrets, si les salariés s’en saisissent :

●     Salaires : le CSE remonte les réclamations. Attention, il n’est pas un syndicat : la négociation des salaires et des accords d’entreprise est en principe menée par les délégués syndicaux, sauf dans certaines petites entreprises sans délégué syndical où des élus peuvent négocier.

●     Conditions de travail : horaires, charge de travail, organisation, équipements, formation.

●     Sécurité au travail : matériel, équipements de protection, prévention des risques, alertes en cas de danger.

Le CSE ne vous défend pas devant les prud’hommes et ne décide pas à votre place, mais un élu de CSE est protégé contre le licenciement (article L2411-8), ce qui lui donne plus de liberté pour porter la parole des salariés.

À retenir

●     Un appel, un SMS ou un « passez me voir » n’est pas une convocation à un entretien préalable. Demandez l’objet, faites confirmer par écrit, notez tout, ne signez rien sur place.

●     Seule une lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge ouvre la procédure de licenciement. Elle doit indiquer l’objet (licenciement envisagé), la date, l’heure, le lieu, l’assistance possible et, sans représentants du personnel, les adresses où consulter la liste des conseillers. Délai minimum : 5 jours ouvrables.

●     Les motifs ne sont pas dans la lettre : l’employeur les donne à l’entretien. Le licenciement est notifié ensuite par lettre recommandée, au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien.

●     Rupture conventionnelle : pas de formalisme de convocation, mais au moins un entretien, jamais imposée, 15 jours calendaires de rétractation. Gardez vos preuves : seul un consentement vicié permet d’en obtenir la nullité.

●     Posez-vous les questions dans l’ordre : 1) de quoi s’agit-il ? 2) qui peut m’assister ? 3) combien de salariés rémunérés ? 4) y a-t-il un CSE ?

●     Pas de CSE (moins de 11 salariés, ou 11 et plus sans élections) : un collègue de travail ou un conseiller du salarié.

●     CSE en place : une personne du personnel de l’entreprise, souvent un élu du CSE.

●     Le conseiller du salarié est bénévole, inscrit sur la liste de la DDETS, pas forcément syndiqué. Signez toujours la feuille d’attestation après l’entretien.

●     Un délai de convocation trop court, ou l’absence de mention de l’assistance, peut se retourner contre l’employeur. Gardez vos preuves.

●     Références : articles L1232-2 à L1232-14, R1232-1, R1232-2, D1232-4 à D1232-9, L1233-11, L1235-2, L1238-1, L1237-11 à L1237-16, L1332-2, L1332-4, R1332-1, L2311-2, L2312-5, L2312-8 et L2411-21 du Code du travail (Légifrance, code.travail.gouv.fr). Jurisprudence citée : Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-27.594 ; Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-10.901.

Ce document est un support d’information générale et ne remplace pas une consultation individualisée. Atelier du salarié : atelierdusalarie.fr