Ce qu'il faut savoir avant de signer, pendant la période d'essai, et jusqu'à la fin du contrat

1. Qu'est-ce qu'un CDD ?

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L.1242-1). Il ne peut être utilisé que dans les cas limitativement prévus par la loi : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, ou emploi d'usage constant dans certains secteurs (voir chapitre 2).

► Fondement : articles L.1242-1 et L.1242-2 du Code du travail (définition et cas de recours au CDD).

Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L.1242-12). Le contrat écrit doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (article L.1242-13). Il doit préciser le motif exact du recours, la durée ou le terme, la désignation du poste, la rémunération et, le cas échéant, la période d'essai.

► Fondement : articles L.1242-12 (écrit et motif) et L.1242-13 (transmission sous 2 jours ouvrables) du Code du travail.

Un CDD dont le contrat écrit n'est pas transmis dans les délais, ou qui ne mentionne pas de motif précis, peut être requalifié en CDI devant le conseil de prud'hommes (article L.1245-1). La jurisprudence considère de longue date que le défaut d'écrit ou l'absence de transmission dans le délai entraîne la requalification (Cass. soc., notamment sur le fondement de l'article L.1242-12).

► Fondement : articles L.1245-1 et L.1245-2 du Code du travail (requalification en CDI et indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire).

2. Le cas particulier du CDD d'extra (hôtellerie-restauration)

Dans les secteurs de l'hôtellerie, de la restauration et de la restauration collective, la loi et la convention collective autorisent le recours à des CDD dits « d'extra », conclus pour un emploi par nature temporaire (usage constant, article L.1242-2 3° du Code du travail).

Particularités du CDD d'extra

•      Il peut être conclu pour une durée très courte, parfois une seule journée ou un seul service.

•      Il peut être renouvelé fréquemment avec le même salarié sans que cela transforme automatiquement la relation en CDI, dès lors que chaque mission correspond bien à un besoin ponctuel réel.

•      Il échappe à certaines règles habituelles du CDD classique : pas de délai de carence obligatoire entre deux contrats, pas d'indemnité de fin de contrat (prime de précarité) dans la plupart des cas.

•      Il doit malgré tout être formalisé par un écrit (contrat ou, à défaut, une lettre d'engagement) précisant la date et éventuellement l'horaire de la mission.

► Fondement : article L.1242-2, 3° du Code du travail (CDD d'usage) ; convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997, avenant n° 2 du 5 février 2007 pour le « contrat d'extra ».

Attention : le recours à l'extra n'est légitime que si l'emploi est réellement ponctuel. Si un salarié enchaîne les contrats d'extra pour occuper en réalité un poste permanent, une requalification en CDI est possible. La Cour de cassation juge que le recours à des contrats d'extra doit répondre à un besoin réellement temporaire, et non pourvoir un emploi durable (Cass. soc., jurisprudence constante sur les CDD d'usage).

► Fondement : articles L.1242-1 et L.1245-1 du Code du travail ; Cass. soc. sur le contrôle du caractère par nature temporaire de l'emploi d'usage.

3. La période d'essai du CDD

Le CDD peut comporter une période d'essai, dont la durée maximale dépend de la durée totale du contrat (article L.1242-10 du Code du travail) :

•      Pour un CDD de 6 mois ou moins : 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines.

•      Pour un CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum.

•      Pour un CDD sans terme précis : la durée s'apprécie par rapport à la durée minimale prévue au contrat.

► Fondement : article L.1242-10 du Code du travail (durée maximale de la période d'essai du CDD).

Pendant cette période, chacune des parties (employeur ou salarié) peut mettre fin librement au contrat, sans avoir à justifier d'un motif particulier. La rupture pendant l'essai n'a pas à être motivée et ne constitue ni une démission, ni un licenciement, ni une rupture anticipée fautive.

4. Rompre le CDD pendant la période d'essai : le délai à ne pas manquer

C'est le point le plus mal connu des salariés : la liberté de rompre pendant la période d'essai n'est pas sans condition. Le salarié qui souhaite renoncer au contrat pendant l'essai doit respecter un délai de prévenance légal avant de partir (article L.1221-25 du Code du travail) :

•      48 heures de prévenance si le salarié est présent depuis au moins 8 jours dans l'entreprise.

•      24 heures de prévenance si le salarié est présent depuis moins de 8 jours.

► Fondement : article L.1221-25 du Code du travail (délai de prévenance à la charge du salarié qui rompt la période d'essai).

Ce délai de prévenance doit être respecté pendant que l'on est encore en période d'essai. Autrement dit, la décision de rompre doit être notifiée à l'employeur suffisamment tôt pour que le délai de prévenance s'écoule avant la fin de la période d'essai elle-même.

POINT CLÉ : si le salarié laisse passer la fin de la période d'essai sans avoir notifié sa décision de rompre dans le respect de ce délai de prévenance, il ne peut plus revenir en arrière. Une fois la période d'essai terminée, le contrat devient un CDD ferme, et il n'est en principe plus possible d'y mettre fin de façon anticipée, sauf dans des cas très limités (voir chapitre 5). Beaucoup de salariés découvrent cela trop tard, en pensant à tort qu'ils peuvent « arrêter » le CDD comme ils le souhaitent tant que le contrat est récent.

En pratique, il est donc essentiel de vérifier la date exacte de fin de la période d'essai dès la signature du contrat, et d'anticiper toute décision de rupture pour que la notification (et le délai de prévenance qui s'ensuit) tienne bien avant cette date.

Autre conséquence à connaître : les droits au chômage

Rompre l'essai à son initiative n'est pas neutre pour France Travail. Même si le Code du travail autorise cette rupture libre, la réglementation d'assurance chômage l'assimile à une démission : le salarié est considéré comme volontairement privé d'emploi et ne peut, en principe, pas percevoir l'allocation de retour à l'emploi (ARE).

•      Ce principe s'applique quel que soit le motif invoqué par le salarié pour rompre l'essai (le poste ne convient pas, les conditions de travail déçoivent, etc.) : aux yeux de France Travail, seule compte l'initiative de la rupture.

•      Des exceptions existent, notamment si la rupture entre dans un cas de démission légitime (harcèlement, non-paiement du salaire, changement de domicile pour violences conjugales, etc.), ou si le salarié avait perdu involontairement son emploi précédent et rompt ce nouvel essai avant d'avoir travaillé 65 jours (dispositif dit de la « reprise d'droits »).

•      À défaut d'exception reconnue, un réexamen de la situation reste possible auprès de l'instance paritaire régionale (IPR) de France Travail après 4 mois (121 jours) sans indemnisation.

► Fondement : article 4 §1er du règlement d'assurance chômage (Unédic) : seule la privation involontaire d'emploi ouvre droit à l'ARE. La rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié est traitée comme une démission au sens de ce règlement, indépendamment des règles du Code du travail qui autorisent cette rupture libre.

En résumé : le salarié qui rompt lui-même sa période d'essai perd doublement en cas de choix précipité — il quitte un emploi et, sauf situation particulière, se retrouve sans droit immédiat aux allocations chômage. Cette décision mérite donc d'être mûrement réfléchie, et pas seulement anticipée sur le plan du délai de prévenance.

5. Après la période d'essai : le CDD devient (presque) intouchable

Une fois la période d'essai achevée, le principe légal est clair : sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance de son terme que dans des cas limitativement énumérés par la loi (article L.1243-1). Ces cas sont les suivants :

•      Accord commun entre l'employeur et le salarié (rupture d'un commun accord, formalisée par écrit) — article L.1243-1.

•      Faute grave de l'une des parties — article L.1243-1. La faute doit avoir été commise pendant l'exécution du contrat (Cass. soc.).

•      Force majeure — article L.1243-1.

•      Inaptitude constatée par le médecin du travail — article L.1243-1.

•      Le salarié justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ailleurs : il peut alors rompre le CDD de façon anticipée, à condition de notifier sa décision par écrit, de justifier de l'embauche, et de respecter un préavis d'un jour ouvré par semaine de contrat, plafonné à 2 semaines — article L.1243-2.

► Fondement : articles L.1243-1 (cas de rupture anticipée) et L.1243-2 (rupture pour embauche en CDI, préavis) du Code du travail.

En dehors de ces cas, une rupture anticipée à l'initiative du salarié constitue une rupture fautive : l'employeur peut réclamer des dommages et intérêts correspondant au préjudice qu'il a réellement subi (article L.1243-3). À l'inverse, si c'est l'employeur qui rompt sans motif valable, il doit verser au salarié des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que celui-ci aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat (article L.1243-4).

► Fondement : article L.1243-3 (rupture par le salarié : dommages-intérêts = préjudice subi par l'employeur) et article L.1243-4 (rupture par l'employeur : dommages-intérêts au moins égaux aux salaires restant dus) du Code du travail. La Cour de cassation précise que ce montant constitue un minimum : le salarié peut obtenir davantage s'il prouve un préjudice distinct (Cass. soc., 3 juillet 2019 ; Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 19-21.311).

6. Le salarié veut arrêter le CDD quand même : que faire, et avec quelles conséquences ?

Il arrive qu'un salarié, en dehors de tout cas légal (pas d'embauche en CDI ailleurs, pas de faute grave de l'employeur, pas d'inaptitude), ne supporte plus son poste et souhaite partir malgré tout. Voici la procédure à suivre et les conséquences réelles de chaque option.

Étape 1 — Toujours privilégier la rupture d'un commun accord

La seule solution propre et sans risque reste de demander à l'employeur une rupture amiable du CDD (article L.1243-1 du Code du travail). Concrètement :

•      Le salarié adresse une demande écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou LRAR) exposant sa volonté de mettre fin au contrat avant son terme et proposant une date de fin.

•      Si l'employeur accepte, un écrit signé des deux parties formalise la rupture d'un commun accord, avec la date de fin retenue.

•      Cette solution évite tout contentieux et permet au salarié de repartir avec l'ensemble de ses documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte, indemnité de congés payés) sans discussion sur une éventuelle faute.

L'employeur n'est pas obligé d'accepter. La rupture d'un commun accord suppose son consentement : rien ne l'oblige à la donner. La rupture amiable doit résulter d'une volonté claire et non équivoque des deux parties (Cass. soc.).

► Fondement : article L.1243-1 du Code du travail (« sauf accord des parties… »), qui fonde la rupture d'un commun accord.

Étape 2 — Si l'employeur refuse : les options qui restent

En l'absence d'accord amiable et en l'absence d'un motif légal de rupture anticipée, le salarié n'a pas de droit unilatéral de mettre fin au CDD. Deux voies se présentent alors, très inégales :

•      Rester jusqu'au terme du contrat : c'est la seule option totalement sans risque juridique ou financier.

•      Partir quand même sans motif légal (quitter son poste, ne plus se présenter) : c'est ce qu'on appelle un abandon de poste ou une rupture anticipée fautive. Cette option est risquée et déconseillée, pour les raisons détaillées ci-dessous.

Conséquences d'un départ sans motif légal (abandon de poste en CDD)

Important : contrairement au CDI, l'abandon de poste en CDD n'entraîne pas de présomption de démission automatique. La loi ne prévoit pas ce mécanisme pour le CDD. C'est à l'employeur de réagir.

•      Absence de salaire : dès que le salarié ne se présente plus, le contrat est suspendu de fait et aucun salaire n'est dû pour la période d'absence.

•      L'employeur peut engager une procédure disciplinaire pour faute grave (mise en demeure, éventuel entretien préalable, puis rupture anticipée du CDD pour faute grave), dans un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits.

•      L'employeur peut aussi choisir de ne rien faire et de laisser le contrat suivre son cours jusqu'au terme prévu, sans salaire pendant l'absence : dans ce cas, le salarié reste engagé et sans revenu jusqu'à la date de fin.

•      Perte de la prime de précarité (indemnité de fin de contrat) en cas de rupture pour faute grave.

•      L'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes pour demander des dommages et intérêts, calculés en fonction du préjudice réellement subi (coût du remplacement, désorganisation du service, etc.) et non d'un montant automatique — article L.1243-3.

► Fondement : articles L.1243-1 et L.1243-3 du Code du travail (rupture fautive du salarié) ; article L.1332-4 (prescription de 2 mois des faits fautifs) ; articles L.1332-1 à L.1332-2 (procédure disciplinaire : convocation, entretien, notification). La présomption de démission de l'article L.1237-1-1 ne concerne que le CDI et ne s'applique pas au CDD.

Et le droit au chômage dans ce cas ?

•      Si l'employeur rompt le CDD pour faute grave (procédure disciplinaire menée à son terme), le salarié est considéré comme privé involontairement d'emploi et peut, sous conditions d'affiliation habituelles, ouvrir des droits à l'allocation de retour à l'emploi (ARE) auprès de France Travail.

•      Si l'employeur ne rompt pas le contrat et attend simplement le terme prévu, aucun droit ne s'ouvre pendant la période d'absence non rémunérée, et une lecture de la situation comme un « départ volontaire » peut être opposée au salarié pour bloquer l'indemnisation — une révision reste possible auprès de France Travail après 121 jours (4 mois) sans indemnisation.

► Fondement : article L.5422-1 du Code du travail (l'ARE suppose une privation involontaire d'emploi) ; règlement d'assurance chômage. Le réexamen après 121 jours relève de l'instance paritaire régionale (IPR) de France Travail.

En résumé, dans l'ordre de préférence

•      1) Demander une rupture d'un commun accord, par écrit, en expliquant sa situation.

•      2) À défaut, rechercher activement un CDI ailleurs : c'est un motif légal de rupture anticipée avec préavis.

•      3) En dernier recours seulement, un abandon de poste : c'est l'option la plus coûteuse et la plus incertaine (pas de salaire, risque de dommages et intérêts, prime de précarité perdue, droits au chômage incertains).

7. Modèles de lettres

Voici trois modèles de lettres que le salarié peut adapter à sa situation. Elles sont à envoyer de préférence en lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), ou remises en main propre contre décharge, afin de garder une preuve de la date d'envoi — essentielle pour le respect du délai de prévenance pendant la période d'essai.

Modèle 1 — Rompre le contrat pendant la période d'essai

À utiliser uniquement pendant la période d'essai, et suffisamment tôt pour que le délai de prévenance (24h ou 48h) s'écoule avant la fin de celle-ci. Rappel : cette rupture, à l'initiative du salarié, sera traitée par France Travail comme une démission (voir chapitre 4).

Madame, Monsieur,

Par la présente, je vous informe de ma décision de mettre fin à la période d'essai de mon contrat à durée déterminée en cours, conclu le [date de signature du contrat] pour le poste de [intitulé du poste].

Conformément à l'article L.1221-25 du Code du travail, je respecte un délai de prévenance de [24 heures / 48 heures selon l'ancienneté dans l'entreprise], la présente rupture prenant donc effet le [date].

Je me tiens à votre disposition pour restituer le matériel qui m'a été confié et pour convenir des modalités de remise de mes documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte).

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

[Nom, prénom, signature]

Modèle 2 — Demander une rupture d'un commun accord (hors période d'essai)

À utiliser une fois la période d'essai passée, en l'absence de faute grave ou d'embauche en CDI : ceci reste une demande, l'employeur doit donner son accord pour qu'elle produise effet.

Madame, Monsieur,

Je me permets de vous solliciter au sujet de mon contrat à durée déterminée en cours, conclu le [date] pour une durée allant jusqu'au [date de terme].

Pour des raisons personnelles [préciser si vous le souhaitez, sans obligation de justification détaillée], je souhaiterais mettre fin à ce contrat de manière anticipée, d'un commun accord avec vous, conformément à l'article L.1243-1 du Code du travail.

Je vous propose une date de fin de contrat au [date souhaitée], et reste à votre disposition pour évoquer ensemble les modalités pratiques de cette rupture amiable (remise des documents de fin de contrat, restitution du matériel, éventuel accompagnement de la transition).

Je vous remercie de bien vouloir me faire connaître votre position, et vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

[Nom, prénom, signature]

Modèle 3 — Rupture anticipée pour embauche en CDI ailleurs

Motif légal de rupture anticipée : joindre une copie de la promesse d'embauche ou du contrat de CDI, et respecter le préavis (calculé selon la durée du CDD, dans la limite de 2 semaines — article L.1243-2).

Madame, Monsieur,

Je vous informe avoir été embauché(e) en contrat à durée indéterminée par une autre entreprise, à compter du [date de prise de poste souhaitée].

Conformément à l'article L.1243-2 du Code du travail, je souhaite donc rompre de manière anticipée mon contrat à durée déterminée en cours, conclu le [date] pour une durée allant jusqu'au [date de terme].

Je respecterai le préavis prévu par la loi, soit [durée du préavis] à compter de la réception de ce courrier, ma dernière journée de travail étant donc fixée au [date].

Vous trouverez ci-joint copie de mon contrat de travail (ou promesse d'embauche) justifiant cette rupture anticipée.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

[Nom, prénom, signature — pièce jointe : justificatif d'embauche en CDI]

8. Annexe — Références juridiques utiles

Code du travail — formation et forme du CDD

•      Article L.1242-1 : le CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi permanent.

•      Article L.1242-2 : cas de recours autorisés (dont le 3° pour les emplois d'usage — CDD d'extra).

•      Article L.1242-10 : durée maximale de la période d'essai du CDD.

•      Article L.1242-12 : écrit obligatoire et mention du motif, à défaut requalification en CDI.

•      Article L.1242-13 : transmission du contrat au salarié dans les 2 jours ouvrables.

•      Article L.1242-16 : indemnité compensatrice de congés payés.

Code du travail — période d'essai et rupture anticipée

•      Article L.1221-25 : délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai par le salarié (24h / 48h).

•      Article L.1243-1 : cas de rupture anticipée (accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude).

•      Article L.1243-2 : rupture anticipée par le salarié justifiant d'une embauche en CDI, avec préavis plafonné à 2 semaines.

•      Article L.1243-3 : rupture anticipée fautive par le salarié — dommages-intérêts correspondant au préjudice subi par l'employeur.

•      Article L.1243-4 : rupture anticipée illicite par l'employeur — dommages-intérêts au moins égaux aux salaires restant dus jusqu'au terme.

•      Article L.1243-8 : indemnité de fin de contrat (prime de précarité).

Code du travail — requalification, discipline, chômage

•      Articles L.1245-1 et L.1245-2 : requalification en CDI et indemnité de requalification (au moins un mois de salaire).

•      Articles L.1332-1 à L.1332-4 : procédure disciplinaire et prescription de 2 mois des faits fautifs.

•      Article L.1237-1-1 : présomption de démission en cas d'abandon de poste — applicable au seul CDI, pas au CDD.

•      Article L.5422-1 : ouverture des droits à l'assurance chômage (privation involontaire d'emploi).

•      Article 4 §1er du règlement d'assurance chômage (Unédic) : la rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié est assimilée à une démission et n'ouvre, en principe, pas droit à l'ARE.

Jurisprudence de référence (Cour de cassation, chambre sociale)

•      Cass. soc., 3 juillet 2019 et 15 septembre 2021 (n° 19-21.311) : les dommages-intérêts de l'article L.1243-4 constituent un minimum ; le salarié peut obtenir davantage en prouvant un préjudice distinct.

•      Cass. soc. : la faute grave justifiant la rupture anticipée doit avoir été commise pendant l'exécution du contrat.

•      Cass. soc. : le recours au CDD d'usage (extra) suppose un emploi par nature temporaire ; à défaut, requalification en CDI.

9. Ce qu'il faut retenir

•      Le CDD n'est pas un contrat que l'on peut arrêter librement à tout moment : cette liberté n'existe que pendant la période d'essai.

•      La décision de renoncer doit être notifiée assez tôt pour respecter le délai de prévenance (24h ou 48h) avant la fin de la période d'essai — pas après.

•      Une fois la période d'essai passée, seuls l'accord commun, la faute grave, la force majeure, l'inaptitude ou une embauche en CDI ailleurs permettent d'y mettre fin de façon anticipée.

•      Rompre l'essai à son initiative est assimilé par France Travail à une démission : pas de droit immédiat aux allocations chômage, sauf cas de démission légitime.

•      Le CDD d'extra, propre à l'hôtellerie-restauration, reste soumis à ces mêmes règles de période d'essai et de rupture, dès lors qu'une période d'essai est prévue au contrat.

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