Conséquences sur les droits au chômage et à l'indemnité de précarité
⚠ Les deux sanctions essentielles à retenir
• Perte du droit aux allocations chômage : à compter du second refus, dans les 12 mois précédant le terme du contrat en cause, d'une proposition de CDI répondant aux critères légaux.
• Perte de l'indemnité de fin de contrat (prime de précarité) : dès le premier refus d'une proposition conforme, sans attendre un second refus.
Ces deux sanctions sont autonomes et cumulatives : elles reposent sur des textes et des conditions distincts, et ne se déclenchent pas au même seuil.
1. Le cadre légal et réglementaire
• Article L. 1243-11-1 du Code du travail : c'est ce texte, et non l'article L. 5422-1, qui pose l'obligation d'information de France Travail lorsque l'employeur propose un CDI au salarié en CDD à l'issue de son contrat, et qui conditionne le maintien du droit à l'indemnité de précarité à l'absence de refus d'une telle proposition.
Il est issu de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail (article 2), et précisé par le décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023.
• Article L. 5422-1 du Code du travail : ce texte définit la condition de « privation involontaire d'emploi » ouvrant droit à l'allocation d'assurance chômage. C'est en application de ce principe que le refus réitéré de CDI est assimilé, par les textes précités, à une privation volontaire d'emploi assimilable à une démission au regard des droits à indemnisation.
• Articles L. 1243-13-1 et L. 1251-33-1 du Code du travail : dispositions miroirs applicables respectivement au CDD de droit commun et au contrat de mission (intérim), avec les adaptations propres à ce dernier régime.
• Le dispositif est entré en application pour les refus notifiés à compter du 1er janvier 2024.
• Conseil d'État, décision n° 476849 du 21 décembre 2023 : saisi en référé-suspension par plusieurs organisations syndicales, le Conseil d'État a rejeté la demande de suspension du décret d'application, estimant qu'il n'était pas porté d'atteinte manifestement disproportionnée aux droits des salariés ni aux stipulations de la convention n° 168 de l'OIT.
2. Les conditions cumulatives déclenchant la sanction
La sanction ne s'applique qu'à la réunion stricte de l'ensemble des conditions suivantes.
La défaillance d'une seule suffit à neutraliser la sanction.
2.1. Une proposition de CDI conforme aux critères légaux
La proposition doit porter sur :
• Le même emploi ou un emploi similaire — au sens de l'article L. 1224-1, la comparaison s'effectue au regard de la qualification, des fonctions réellement exercées et non du seul intitulé de poste ;
• Une rémunération au moins équivalente — s'entend du salaire de base et non nécessairement des primes et accessoires, ces derniers pouvant faire l'objet de débat ;
• Une durée de travail équivalente — un passage d'un temps plein à un temps partiel (ou inversement) fait en principe obstacle à la conformité de la proposition ;
• Le maintien de la classification conventionnelle applicable ;
• l'absence de changement du lieu de travail, sous réserve de l'application d'une clause de mobilité éventuellement stipulée au contrat initial.
2.2. Une notification écrite, avant le terme du contrat
• L'employeur doit formaliser sa proposition par écrit et avant l'échéance du CDD : lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre contre décharge, ou tout support permettant d'établir une date certaine de réception (LRE, courriel avec accusé de réception, par exemple).
• Une proposition orale, tardive (postérieure au terme du contrat) ou dont la preuve de réception n'est pas rapportée par l'employeur, ne peut fonder l'application de la sanction — la charge de la preuve pèse sur l'employeur.
2.3. Un délai de réflexion raisonnable
• Le salarié dispose d'un délai raisonnable pour se prononcer. Les textes ne fixent pas de durée uniforme ; l'appréciation du caractère raisonnable relève, à défaut de stipulation contractuelle ou conventionnelle, du pouvoir d'appréciation de l'administration puis, en cas de contentieux, du juge.
• L'absence de réponse dans le délai imparti vaut refus, ce qui impose une vigilance particulière : le silence n'est pas neutre.
2.4. Deux refus distincts dans une fenêtre de douze mois
• Seul le second refus d'une proposition conforme aux critères de l'article 2.1, intervenu dans les 12 mois précédant le terme du contrat objet du second refus, déclenche la perte des droits à l'allocation d'assurance chômage.
• Un refus unique et isolé ne prive pas le salarié de ses droits au chômage, mais prive déjà, à lui seul, de l'indemnité de précarité (voir point 4).
• Les deux refus peuvent concerner des employeurs différents : le dispositif n'exige pas que les deux propositions émanent du même employeur.
2.5. L'information de France Travail par l'employeur
• À chaque refus, l'employeur doit transmettre l'information à France Travail, via la plateforme dédiée, en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé et de la conformité des éléments de rémunération, durée et lieu.
• C'est cette transmission qui alimente le dossier examiné par France Travail lors d'une demande ultérieure d'allocations. En l'absence de déclaration par l'employeur, la sanction ne peut, en pratique, pas être appliquée automatiquement — la vigilance du salarié quant à la traçabilité de ses propres refus reste néanmoins recommandée.
3. Les moyens de contestation ouverts au salarié
Le salarié dont les droits sont contestés ou refusés par France Travail peut faire valoir, notamment :
• Que la proposition de CDI ne respectait pas une ou plusieurs conditions légales (emploi non similaire, rémunération inférieure, durée de travail modifiée, lieu de travail différent, classification dégradée) ;
• Qu'elle n'était pas compatible avec son projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE), tel qu'élaboré avec France Travail antérieurement au refus contesté ;
• Qu'il a occupé un emploi en CDI, à quelque titre que ce soit, au cours de la période de douze mois concernée, ce qui neutralise l'appréciation du second refus ;
• L'absence de preuve, par l'employeur, de la notification écrite ou du respect du délai de réflexion.
Voie de recours : en cas de rejet, le salarié peut saisir la commission de recours amiable (CRA) de France Travail, puis, en cas de rejet persistant, le tribunal judiciaire (contentieux de la sécurité sociale et de l'assistance sociale, depuis la réforme du 1er janvier 2019) dans le délai de deux mois suivant la notification de la décision de rejet.
4. La perte de l'indemnité de fin de contrat (prime de précarité)
• Le refus d'une proposition de CDI conforme prive également et distinctement le salarié de l'indemnité de fin de contrat prévue par l'article L. 1243-8 du Code du travail, égale en principe à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant l'exécution du CDD.
• Différence majeure avec la sanction chômage : cette privation joue dès le premier refus, sans condition de réitération, et indépendamment de toute transmission à France Travail — elle relève de la seule relation contractuelle entre le salarié et l'employeur.
• Les conditions de conformité de la proposition (2.1) et de notification écrite (2.2) s'appliquent de la même manière pour apprécier la légitimité de cette privation.
5. Points de vigilance pratiques
• Exigez et conservez systématiquement la preuve de la date de notification de toute proposition de CDI (accusé de réception, cachet, horodatage de courriel).
• Comparez ligne à ligne l'emploi proposé et le poste occupé en CDD : intitulé et fonctions réelles, rémunération de base et accessoires, durée du travail, classification conventionnelle, lieu de travail — la moindre différence défavorable peut neutraliser la sanction.
• En cas de refus, formalisez-le par écrit et motivez-le précisément (non-conformité, incompatibilité avec le PPAE, etc.) : ce document constituera une pièce essentielle en cas de contentieux ultérieur avec France Travail.
• Vérifiez, avant tout refus, si un précédent refus est déjà intervenu dans les douze mois écoulés — la computation du délai se fait par rapport au terme du contrat objet du refus contesté.
• Cas du salarié intérimaire : le dispositif est étendu par l'article L. 1251-33-1 à la proposition de CDI par l'entreprise utilisatrice, mais son articulation avec les spécificités du contrat de mission (rémunération, durée, classification) appelle une vérification au cas par cas des textes propres à l'intérim, moins stabilisés en pratique.
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