La rupture conventionnelle

Fiche pratique — Atelier du salarié. Mise à jour du 29 octobre 2026.

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Sommaire

L'essentiel en 1 minute

1. Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?

2. Les étapes de la procédure

3. La convocation à l'entretien

4. Se faire assister et prévenir l'employeur

5. Deux cas types : quelle date pour répondre ?

6. Comment répondre : le canal et le contenu

7. Pendant les congés : si l'employeur appelle

8. La lettre remise en main propre contre décharge

9. Être convoqué pendant ses congés ou en arrêt maladie

10. La signature et la rétractation

11. La clause de non-concurrence

12. Ne pas confondre rupture conventionnelle et transaction

13. Les obligations de l'employeur

14. L'indemnisation chômage après une rupture conventionnelle

15. Le risque fiscal et social 2027 sur l'indemnité supra-légale

16. Bonus : la pression avant la rupture conventionnelle

17. Si l'employeur envoie une mise en demeure pour abandon de poste

18. Conseils pratiques

Textes et références

Avertissement et limitation de responsabilité

L'essentiel en 1 minute

•      La rupture conventionnelle est un départ négocié, dans le cadre d'un CDI, pas un conflit. Elle n'est pas prévue pour se séparer d'un salarié en cas de difficultés économiques (licenciement économique) ni de faute (licenciement pour faute). Le salarié qui veut simplement partir démissionne.

•      L'initiative peut venir de l'employeur, du salarié, ou des deux. Proposer est légal, imposer ne l'est pas.

•      Le salarié n'est jamais obligé d'accepter une rupture conventionnelle. Refuser n'est pas une faute.

•      Il n'est jamais obligé de signer le jour de l'entretien, ni quand on lui remet un courrier.

•      Il peut se faire assister. S'il veut l'être, c'est à lui d'en informer l'employeur, par écrit, avant l'entretien.

•      Si l'employeur demande une réponse avant une date, le salarié répond environ 3 jours avant cette date, par mail, en 3 lignes, sans parler du fond. Il envoie le mail en semaine, aux heures de bureau, jamais sur son temps de travail.

•      Pendant les congés, le salarié n'a pas à décrocher si l'employeur l'appelle. S'il décroche : il ne discute pas, il renvoie à son écrit.

•      Une décharge signée lors d'une remise en main propre prouve la réception, pas l'accord. On ajoute « reçu sous réserve ».

•      La rupture conventionnelle ne lève pas automatiquement une clause de non-concurrence, et ne doit jamais être confondue avec une transaction : les deux actes ont des effets très différents.

•      La rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant un arrêt maladie, mais le contexte compte : voir la partie 9.

Répondre uniquement à la question de l'assistance. Ne jamais répondre sur le fond (accepter ou refuser) dans l'urgence, ni pendant des congés.

1. Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?

Le mot « rupture » trompe : penser « départ négocié »

Dans « rupture conventionnelle », le mot rupture évoque la démission, le conflit, quelque chose de négatif. Ce n'est pas l'esprit du dispositif. Il vaut mieux penser « départ négocié » : un départ organisé à l'amiable, dans un climat positif, où chacun trouve son compte. « Conventionnelle » veut dire « par convention », c'est-à-dire par accord écrit.

À quoi elle sert ?

Elle est faite pour un départ négocié, quand l'employeur et le salarié peuvent se parler de façon positive et s'entendre sur les conditions de la séparation.

La théorie

C'est un mode de rupture du CDI conclu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties (article L. 1237-11 du Code du travail) : elle repose sur un consentement libre et éclairé. Contrairement à la démission, elle ouvre droit à une indemnité spécifique et, sous conditions, à l'allocation chômage.

Article L. 1237-11 du Code du travail (extrait) : « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. » (lien à ajouter par l'auteur)

La pratique : trois situations de départ

La loi parle d'un « commun accord », comme si les deux parties y pensaient en même temps. Dans la réalité, ce n'est pas toujours le cas. Au départ, il y a trois situations possibles, selon qui en prend l'initiative :

•      Les deux y pensent : l'employeur et le salarié envisagent la séparation et s'entendent sur le principe. C'est le cas le plus simple.

•      L'employeur en prend l'initiative : il propose une rupture conventionnelle de but en blanc, alors que le salarié n'a rien demandé. C'est légal : la loi interdit d'imposer la rupture, pas de la proposer (article L. 1237-11), et elle n'impose aucun formalisme à la proposition.

•      Le salarié en prend l'initiative : il la demande, alors que l'employeur ne s'y attendait pas. C'est légal aussi. L'employeur n'est pas obligé d'accepter et n'a pas à se justifier.

Ce que cela change, et ce que cela ne change pas

•      L'initiative n'est qu'un point de départ. Ce qui compte, c'est l'état d'esprit des deux parties au moment de signer : chacune doit être d'accord, librement.

•      Un désaccord de départ peut devenir un accord. Le salarié qui n'avait rien prévu peut, après réflexion, y trouver son intérêt et la souhaiter. L'employeur qui n'y pensait pas peut, de son côté, accepter la demande du salarié. On revient alors au commun accord de la théorie.

•      Ce qui est interdit, ce n'est pas de proposer, c'est d'imposer : pression, menace, manœuvre, sanction après un refus. Voir la partie 16.

•      Le salarié à qui on propose n'a pas à répondre sur-le-champ. Il peut réfléchir, demander un écrit, négocier, ou refuser. Refuser n'est pas une faute.

•      Le salarié qui la demande continue à travailler normalement en attendant la réponse.

À quoi elle n'est pas destinée

La rupture conventionnelle n'est pas prévue pour se séparer d'un salarié en cas de difficultés économiques, de faute ou de conflit grave. Chaque situation a sa propre voie, avec ses propres protections :

•      L'entreprise a des difficultés économiques : c'est le licenciement économique, avec ses garanties pour le salarié.

•      Le salarié a commis une faute : c'est le licenciement pour faute, que l'employeur doit motiver et prouver.

•      Le salarié veut simplement partir (il a trouvé un emploi ailleurs, il ne veut plus rester, sans conflit avec l'employeur) : en principe, c'est la démission.

•      La situation est devenue insupportable pour le salarié (manquements graves de l'employeur, harcèlement) : c'est la démission, la prise d'acte de la rupture ou la demande de résiliation judiciaire devant le conseil de prud'hommes. Voir les fiches « Prise d'acte » et « Résiliation judiciaire » de ce site.

La rupture conventionnelle, elle, est réservée aux cas où le dialogue est possible et où les deux parties veulent réellement se séparer sur des conditions négociées.

À retenir

•      Le test : pourquoi l'un des deux veut-il partir ? Si c'est une séparation sereine, la rupture conventionnelle est possible. Si la vraie raison est économique ou disciplinaire, ce n'est pas la bonne voie.

•      Une proposition qui cache un motif économique ou une faute est un signal d'alerte. Le salarié n'est pas obligé d'accepter. L'employeur qui veut absolument se séparer de lui doit passer par la procédure de licenciement, avec ses garanties.

•      Ce n'est pas toujours interdit pour autant. La loi exclut de la rupture conventionnelle individuelle les ruptures qui résultent d'un plan de sauvegarde de l'emploi, d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois ou d'un accord de rupture conventionnelle collective (article L. 1237-16). En dehors de ces cas, une convention signée librement reste en principe valable, sauf fraude ou vice du consentement.

•      Cela vaut dans les deux sens. Le salarié qui cache à l'employeur une information déterminante pour obtenir la rupture (par exemple la création d'une société concurrente) s'expose à l'annulation de la convention, avec les effets d'une démission (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.817).

2. Les étapes de la procédure

•      Un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le principe de la rupture, la date de fin de contrat et l'indemnité sont discutés.

•      La signature de la convention de rupture (formulaire Cerfa), en un exemplaire pour chaque partie.

•      Un délai de rétractation de 15 jours calendaires, qui commence le lendemain de la signature.

•      La demande d'homologation adressée à la DDETS, à l'issue du délai de rétractation.

•      Un délai d'instruction de 15 jours ouvrables. Le silence de l'administration vaut homologation.

Le contrat ne prend fin qu'après l'homologation : la date de rupture fixée dans la convention ne peut jamais être antérieure au lendemain de l'homologation.

Pour un salarié protégé (représentant du personnel, délégué syndical, par exemple), il n'y a pas d'homologation : la rupture doit être autorisée par l'inspecteur du travail (article L. 1237-15 : référence à vérifier, notamment pour les délais). Un arrêt récent précise, pour un salarié titulaire d'un mandat extérieur à l'entreprise au sens de l'article L. 2411-1, les conditions dans lesquelles la protection attachée au mandat peut être invoquée à l'occasion d'une rupture conventionnelle (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-22.713 — référence à vérifier).

Le calcul de l'indemnité : la composition du salaire de référence

L'indemnité se calcule sur la base d'un salaire de référence, dont le montant doit intégrer l'ensemble des éléments de rémunération habituels du salarié, pas seulement le salaire de base :

•      le salaire fixe ;

•      les primes à caractère régulier ;

•      les avantages en nature ;

•      les heures supplémentaires structurelles, c'est-à-dire celles qui relèvent de l'organisation habituelle du travail (par opposition à des heures ponctuelles).

Le salaire de référence retient, selon l'article R. 1234-4 du Code du travail, la formule la plus avantageuse pour le salarié entre la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers mois de salaire (hors éléments exceptionnels non reconductibles).

Une omission sur l'un de ces éléments peut avoir un impact significatif sur le montant final de l'indemnité — c'est un point à vérifier systématiquement avant toute signature, et à comparer avec le barème d'indemnisation prud'homale pour calibrer une éventuelle négociation à la hausse.

3. La convocation à l'entretien

•      Aucun formalisme n'est imposé : un mail, un courrier simple, une lettre remise en main propre ou une lettre recommandée suffisent. La lettre recommandée n'est pas obligatoire.

•      Aucun délai minimal n'est fixé par la loi entre la convocation et l'entretien, ni entre l'entretien et la signature de la convention. Contrairement au licenciement, il n'existe pas de délai de cinq jours ouvrables ; la validité d'une convention signée le lendemain de l'entretien a été admise (Cass. soc., 3 juillet 2013, n° 12-19.268). Tout se joue donc sur les dates, et c'est pourquoi il faut les noter.

•      Le salarié conserve une trace écrite : date, heure, lieu, mode de remise, contenu exact de la demande.

Toute lettre importante : garder l'enveloppe

Cette règle vaut pour la rupture conventionnelle comme pour tout courrier important d'un employeur ou d'une administration, surtout s'il est en recommandé.

•      Conserver l'enveloppe, avec le timbre ou l'affranchissement et le cachet de la poste. Elle prouve la date d'envoi et l'expéditeur. C'est l'avis de passage ou l'accusé de réception qui prouve la date d'arrivée.

•      Conserver aussi l'avis de passage, l'accusé de réception, le numéro de suivi et la lettre elle-même avec toutes ses pièces jointes.

•      Noter la date de première présentation et la date de retrait du pli, et prendre l'enveloppe en photo, recto et verso.

•      Ne jamais jeter l'enveloppe, même si la lettre semble sans importance. On ne sait pas à l'avance quelle date sera discutée.

•      Même réflexe pour ses propres envois : garder le récépissé de dépôt et l'accusé de réception d'une lettre recommandée, ou la capture d'écran d'un mail envoyé.

•      La loi n'interdit pas de signer le jour même de l'entretien. C'est donc au salarié de se protéger : il demande un délai de réflexion et peut réclamer un second entretien.

4. Se faire assister et prévenir l'employeur

Ce que dit la loi (article L. 1237-12)

•      Le salarié peut toujours se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, un collègue, un salarié titulaire d'un mandat syndical, ou un membre d'une institution représentative du personnel (IRP), que l'entreprise dispose ou non d'un CSE.

•      En l'absence d'IRP dans l'entreprise, en pratique, dans les entreprises de moins de 11 salariés (10 salariés maximum), le CSE devenant obligatoire à partir de 11 salariés, le salarié dispose d'une option supplémentaire : il peut, au choix, se faire assister par un collègue comme ci-dessus, ou par un conseiller du salarié, inscrit sur la liste préfectorale.

•      Le salarié en informe l'employeur auparavant, c'est-à-dire avant l'entretien. C'est à lui de le faire, pas au conseiller. La loi ne fixe ni forme ni délai chiffré.

•      L'employeur peut alors se faire assister à son tour, à condition que le salarié le soit lui-même, et il doit en informer le salarié, l'information étant une obligation réciproque, prévue par la loi pour les deux parties. Pour l'assister, l'employeur choisit une personne appartenant au personnel de l'entreprise ; dans les entreprises de moins de 50 salariés, il peut aussi être assisté par une personne de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur de la branche.

•      Si l'employeur s'est fait assister alors que le salarié ne l'était pas, la convention n'est pas annulée automatiquement : il faut que cette situation ait créé une contrainte ou une pression sur le salarié (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-10.901). D'où l'intérêt d'être assisté.

Que faire face au fait accompli ?

Si le salarié se présente à l'entretien et découvre que l'employeur est assisté sans en avoir été informé au préalable :

Cette irrégularité ne rend pas la convention nulle de plein droit. Pour obtenir l'annulation, le salarié doit prouver que cette situation a créé une véritable contrainte ou pression sur son consentement ; la seule disproportion entre un employeur assisté et un salarié seul ne suffit pas.

Le réflexe le plus sûr est de refuser de signer sur-le-champ et de demander le report de l'entretien, le temps de s'organiser à son tour une assistance.

En cas de nullité obtenue ultérieurement devant le conseil de prud'hommes, la rupture s'assimile à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le salarié doit restituer l'indemnité de rupture conventionnelle perçue.

Quand l'employeur demande une réponse avant une certaine date

Rien n'empêche l'employeur de demander au salarié, dans sa convocation, s'il sera assisté, et d'indiquer une date pour répondre. Cette date n'est pas un délai légal : la loi exige seulement que le salarié prévienne avant l'entretien. Mais il vaut mieux la respecter :

•      L'employeur qui n'est pas prévenu peut contester la présence du conseiller ou reporter l'entretien, et en faire un reproche au salarié.

•      Il a besoin de temps pour décider s'il se fait lui-même assister.

•      Répondre à temps lui retire tout argument (silence, mauvaise foi, entretien désorganisé).

•      Le salarié dispose d'une trace écrite et datée de sa réponse.

Deux questions à ne pas confondre

•      « Serez-vous assisté ? » : une réponse est attendue avant l'entretien. Le salarié répond à temps, en quelques lignes.

•      « Acceptez-vous la rupture ? » : aucune réponse n'est due avant l'entretien. Le salarié ne répond pas sur le fond, surtout sous la pression d'une date.

5. Deux cas types : quelle date pour répondre ?

Exemples fictifs, avec les mêmes dates dans les deux cas. La lettre de l'employeur est datée du 1er janvier ; elle demande au salarié de dire, avant le 10 janvier, s'il sera accompagné d'un conseiller du salarié ; l'entretien est fixé au 15 janvier ; le salarié est en congés du 1er au 7 janvier.

Cas 1 : la lettre est remise en main propre

•      Le salarié reçoit la lettre le 1er janvier, contre décharge. Il sait donc exactement à quelle date il l'a reçue.

•      S'il signe la décharge, il écrit la date et la mention « reçu sous réserve » (voir la partie 8). Il ne signe rien d'autre.

•      Il note la date limite de réponse : le 10 janvier.

Cas 2 : la lettre est envoyée en recommandé

•      La lettre est datée du 1er janvier, mais ce n'est pas la date à laquelle le salarié la reçoit. Supposons qu'il la reçoit le 3 janvier, pendant ses congés (ou qu'il retire l'avis de passage à cette date).

•      Ce qui compte pour le salarié, c'est la date de réception réelle. Il la garde en note, avec l'enveloppe et l'avis de passage (voir la partie 3).

•      Si le salarié ne reçoit la lettre qu'après la date limite (par exemple le 11 janvier), la date demandée est intenable. Il répond dès réception et écrit dans sa réponse la date à laquelle il a reçu la lettre.

La règle : répondre environ 3 jours avant la date limite

Dans les deux cas, la date limite est le 10 janvier. Le salarié répond le 7 janvier, soit 3 jours avant.

•      Règle : date limite demandée moins 3 jours. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, on avance au jour ouvré précédent.

•      Pas trop tôt : il n'y a aucune raison de répondre le jour même de la réception, sous le coup de la surprise ou de l'émotion. Et rien n'oblige le salarié à interrompre ses congés.

•      Pas au dernier moment : un mail non lu, un message tombé dans les indésirables, un week-end, et la réponse arrive après la date. Trois jours de marge suffisent.

•      Assez tôt pour l'employeur : il a le temps de décider s'il se fait assister, et l'entretien reste loin (le 15 janvier).

•      Si l'employeur ne fixe aucune date : envoyer 3 à 7 jours avant l'entretien. C'est un usage prudent, pas une règle de droit.

•      Dans tous les cas, la réponse part avant l'entretien.

6. Comment répondre : le canal et le contenu

Le meilleur canal : le mail

•      Mail : le meilleur choix. Il est immédiat, il laisse une trace datée, le salarié en garde une copie, et l'employeur ne peut pas dire qu'il ne l'a pas reçu. On l'envoie à l'adresse que l'employeur utilise habituellement, ou à celle indiquée dans sa lettre.

•      Courrier recommandé avec accusé de réception : la meilleure preuve, mais plus lent et payant. Il convient si l'employeur ne communique pas par mail ou si les relations sont tendues. Il faut alors l'envoyer plus tôt : un recommandé peut mettre plusieurs jours à arriver, et ne doit pas dépasser la date limite.

•      SMS : à éviter comme seule réponse. La trace est fragile (capture d'écran, numéro personnel) et le ton est informel. Il peut servir à prévenir qu'un mail vient d'être envoyé.

•      Téléphone : à éviter. Aucune trace, et l'employeur peut en profiter pour discuter du fond. Si un échange téléphonique a lieu, le salarié le confirme ensuite par écrit.

Le bon moment : le jour et l'heure d'envoi

Ce sont de petits détails, mais ils comptent. Cette règle vaut pour la rupture conventionnelle comme pour tout écrit adressé à un employeur.

•      Aux horaires d'ouverture des bureaux, en semaine. Par exemple entre 9 h et 17 h, du lundi au vendredi. Pas la nuit, pas le week-end, pas un jour férié. Cela vaut même si le salarié travaille de nuit ou le week-end : c'est l'heure de l'employeur qui compte, pas la sienne.

•      Un mail envoyé à 2 h du matin ou un dimanche soir peut donner une impression de nervosité, ou laisser croire que le salarié est sous pression. Il ne sera lu que le lundi de toute façon, et l'heure d'envoi reste visible.

•      Pas pendant son temps de travail. Le salarié est payé pour effectuer sa tâche, pas pour écrire à son employeur. Rédiger et envoyer ce message quand il est censé travailler peut lui être reproché. Il écrit avant sa prise de poste, pendant une pause, après son service ou pendant ses congés.

•      Seule exception : une urgence réelle, qu'il peut justifier.

•      Astuce : rédiger le message quand on veut, puis utiliser l'envoi différé de la messagerie pour l'expédier à 9 h ou 10 h un jour de semaine. À défaut, laisser le message en brouillon et l'envoyer au bon moment.

•      Le calcul de la date de la partie 5 se fait en jours d'envoi possibles : si le jour trouvé est un week-end ou un jour férié, on avance au jour ouvré précédent.

Le contenu : le plus court possible

Le message contient quatre éléments : la référence à la lettre, l'information sur l'assistance (avec le nom du conseiller), la réserve sur le fond, et rien d'autre.

Objet : entretien du 15 janvier  Madame, Monsieur,  Suite à votre courrier du 1er janvier, reçu le [date de réception], je vous informe que je serai assisté(e) lors de l'entretien du (Date, jour) par [prénom et nom], conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale de [département].  Cette information ne vaut pas accord sur le principe d'une rupture conventionnelle.  Cordialement, [prénom, nom]

Ce qu'il ne faut pas écrire

•      Aucune explication sur les raisons du refus ou de l'assistance.

•      Aucune discussion sur l'indemnité, la date de départ ou les conditions.

•      Aucun reproche envers l'employeur, aucun jugement.

•      Aucune phrase qui pourrait passer pour un accord (« je réfléchis à votre proposition », « on peut en parler »).

7. Pendant les congés : si l'employeur appelle

En recevant la réponse, l'employeur est souvent tenté d'appeler directement le salarié pour avoir des explications : « pourquoi un conseiller ? », « on peut régler ça entre nous ». Le salarié est en congés. Voici comment réagir.

Le principe

•      Le salarié en congés n'a pas à travailler et n'est pas tenu d'être joignable. Ne pas décrocher n'est pas une faute.

•      Un appel isolé n'est pas en soi une pression. Ce sont la répétition, l'insistance et la demande de décision immédiate qu'il faut documenter.

La meilleure attitude : ne pas décrocher

•      Laisser sonner. Ne pas rappeler dans la foulée.

•      Envoyer un court message écrit : « Je suis en congés jusqu'au 7 janvier. Ma réponse figure dans mon mail du [date]. Merci de m'écrire pour toute suite. »

•      Noter la date et l'heure des appels, et faire une capture d'écran du journal d'appels.

Si le salarié décroche par erreur

•      Phrase 1 : « Je suis en congés, je ne peux pas en discuter maintenant. »

•      Phrase 2 : « Tout est dans mon mail. Merci de m'écrire. »

•      Puis raccrocher poliment, sans se justifier.

Ce qu'il ne faut pas faire au téléphone

•      Ne pas expliquer pourquoi il se fait assister, ni pourquoi il n'est pas intéressé.

•      Ne pas discuter de l'indemnité, de la date de départ, ni de la situation dans l'entreprise.

•      Ne pas dire oui, ne pas dire non, ne pas promettre de signer ni de venir « en discuter avant ».

•      Ne pas accepter un rendez-vous improvisé pendant les congés.

Après l'appel

•      Noter tout de suite la date, l'heure, la durée et ce qui a été dit.

•      Confirmer par un court mail : « Suite à votre appel du [date], je rappelle que je suis en congés jusqu'au [date] et que ma réponse figure dans mon mail du [date]. Merci de m'écrire. »

•      Éviter d'enregistrer l'appel à l'insu de l'interlocuteur : c'est risqué. Les notes et les écrits suffisent.

Le salarié n'a rien à négocier au téléphone. Le fond se traite à l'entretien, avec la personne qui l'assiste.

8. La lettre remise en main propre contre décharge

Il arrive que l'employeur remette la convocation en main, avec une demande de signer une décharge. Cela peut se passer sur le lieu de travail, sans préavis.

•      La signature prouve que le salarié a reçu le courrier à telle date. Elle ne prouve pas qu'il est d'accord avec la rupture.

•      Aucune règle de droit ne force à signer la décharge. L'employeur peut prouver la remise autrement (témoin, lettre recommandée, commissaire de justice).

•      Si le salarié signe, il écrit la date, l'heure et la mention : « Reçu en main propre, sous réserve de tous mes droits. Cette réception ne vaut pas accord sur le principe d'une rupture conventionnelle. »

•      Il demande une copie de la lettre.

•      Il ne signe rien d'autre, surtout pas la convention de rupture ni un « accord de principe ».

•      Il ne répond pas sur place : il note la date limite éventuelle, puis applique la règle de la partie 5.

La décharge prouve la réception, jamais l'accord. Ne jamais signer la convention au moment où l'on remet le courrier.

9. Être convoqué pendant ses congés ou en arrêt maladie

•      Les congés payés n'empêchent pas la procédure. Les textes sont muets, et la pratique admet qu'une rupture conventionnelle soit conclue pendant des congés, à condition que le consentement soit libre et éclairé (par analogie, Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297, à propos d'une suspension du contrat après un accident du travail : rupture valable en l'absence de fraude ou de vice du consentement).

•      Envoyer un mail de trois lignes pour prévenir de l'assistance n'est pas travailler.

•      Le salarié peut demander par écrit de reporter l'entretien à une date où il est disponible et assisté. L'accord des deux parties est nécessaire.

•      Aucune décision sur la rupture elle-même ne doit être prise pendant les congés, sous la pression d'une date.

Précision 2026 : la rupture conventionnelle proposée pendant un arrêt maladie

Un arrêt maladie suspend le contrat de travail, mais n'empêche pas, en lui-même, la conclusion d'une rupture conventionnelle (déjà admis par la Cour de cassation à propos d'un accident du travail : Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297). La Cour de cassation a précisé ce point en 2026 : la seule circonstance qu'un employeur propose une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt de travail ne constitue pas, à elle seule, un élément laissant présumer une discrimination fondée sur l'état de santé (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181, publié au Bulletin). D'autres éléments doivent être réunis pour que la discrimination soit retenue : propositions répétées accompagnées de pressions, dégradation des conditions de travail, absence de justification objective du licenciement qui suivrait, etc.

Pour le salarié, la conséquence pratique est la même que pendant des congés payés : une proposition reçue en arrêt maladie n'oblige à rien, ne doit pas être signée dans la précipitation, et chaque relance doit être datée et conservée pour documenter, le cas échéant, un faisceau d'indices plus large.

10. La signature et la rétractation

•      Avant la signature : aucune obligation de signer, aucun délai légal pour signer. Le salarié décide librement du moment, ou de ne jamais signer. L'employeur peut retirer ou renégocier sa proposition tant que rien n'est signé.

•      À la signature : le délai de rétractation de 15 jours calendaires commence le lendemain. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Les deux parties peuvent se rétracter.

•      La rétractation : une lettre adressée à l'autre partie (pas à la DDETS) par tout moyen attestant de sa date de réception : en pratique, une lettre recommandée avec accusé de réception, ou une remise en main propre contre décharge datée (article L. 1237-13).

•      La date qui compte : la Cour de cassation a jugé que c'est la date d'envoi de la lettre, et non celle de sa réception, qui doit se situer dans le délai (Cass. soc., 14 février 2018, n° 17-10.035). On poste donc sans attendre le dernier jour.

•      Une rétractation envoyée trop tard est en principe inefficace : la convention suit son cours vers l'homologation.

•      Toute modification apportée à la convention après sa signature, même mineure, reprend la procédure depuis le début : nouvelle signature, nouveau délai de rétractation, nouvelle demande d'homologation (Cass. soc., 16 octobre 2024, n° 23-15.752 — référence à vérifier). Un simple avenant informel ne suffit donc jamais à ajuster une convention déjà signée.

11. La clause de non-concurrence

La rupture conventionnelle ne met pas fin, par elle-même, à une clause de non-concurrence prévue au contrat de travail. Si une telle clause existe et que le salarié souhaite en être délié, l'employeur doit la lever explicitement — cette levée ne se présume pas et doit être négociée, pas supposée.

•      Aborder ce point pendant les entretiens préalables, pas après la signature.

•      Faire figurer la levée de la clause (ou son maintien, avec la contrepartie financière correspondante) dans la convention elle-même.

•      À défaut de levée, la clause continue de s'appliquer après le départ, avec les restrictions et, le cas échéant, la contrepartie financière qu'elle prévoit.

12. Ne pas confondre rupture conventionnelle et transaction

Qu'est-ce qu'une transaction ?

Une transaction (articles 2044 et suivants du Code civil) est un contrat distinct par lequel l'employeur et le salarié mettent fin, par des concessions réciproques, à un différend né ou à naître — par exemple un désaccord sur l'exécution du contrat de travail. En contrepartie d'une somme généralement forfaitaire, le salarié renonce à engager ou poursuivre une action en justice sur les points couverts par l'accord. Pour être valable, elle suppose un litige réel (ou un risque de litige sérieux) et des concessions réciproques et proportionnées de chaque partie — une somme symbolique ou une renonciation à sens unique peut être annulée par le juge.

En quoi elle diffère de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est le mode de rupture du contrat lui-même : elle organise la fin du CDI et fixe l'indemnité de départ, sous le contrôle de l'administration (homologation DDETS). La transaction, elle, ne rompt pas le contrat : elle règle un différend, qui peut survenir avant, pendant ou après toute forme de rupture (y compris après un licenciement, une démission ou une rupture conventionnelle déjà homologuée). Les deux actes peuvent donc coexister : une rupture conventionnelle qui organise le départ, suivie d'une transaction qui solde un désaccord distinct (par exemple sur des heures supplémentaires impayées ou un conflit antérieur).

Une transaction signée après une rupture conventionnelle ne peut pas servir à régler un désaccord sur la rupture conventionnelle elle-même (son principe, son indemnité, la validité du consentement) : elle ne peut porter que sur un différend distinct, né de l'exécution du contrat de travail (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-14.496 — référence à vérifier). Les deux actes ne doivent donc pas être mélangés dans leur objet.

Ce qu'il faut retenir pour conseiller un salarié

Une transaction régulièrement conclue a autorité de la chose jugée entre les parties : une fois signée, elle empêche en principe toute action en justice sur l'objet qu'elle couvre, y compris si le salarié découvre ensuite qu'il aurait pu obtenir davantage aux prud'hommes. C'est pourquoi un salarié ne devrait jamais signer une transaction sans avoir fait évaluer au préalable la valeur réelle de ce à quoi il renonce — par un conseiller du salarié, un syndicat ou un avocat. Contrairement à la convention de rupture conventionnelle, la transaction n'est soumise à aucun délai de rétractation ni à aucune homologation administrative : une fois signée, elle est en principe définitive.

13. Les obligations de l'employeur

•      Respecter la liberté de consentement du salarié : aucune pression, menace ou contrainte.

•      Respecter le droit du salarié à être assisté, et ne pas se faire assister lui-même si le salarié ne l'est pas.

•      Verser une indemnité spécifique au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, ou à l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable (article L. 1237-13).

•      Remettre un exemplaire de la convention signée au salarié, et les documents de fin de contrat à la date de rupture : certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte, reçu pour solde de tout compte. L'absence de remise d'un exemplaire signé au salarié entraîne la nullité de la convention (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000).

•      Ne pas faire cesser le contrat avant l'homologation. Le contrat continue à s'exécuter normalement jusqu'à la date de rupture fixée.

Le recours devant le conseil de prud'hommes doit être formé dans les 12 mois de l'homologation (article L. 1237-14).

14. L'indemnisation chômage après une rupture conventionnelle

La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 réduit la durée maximale d'indemnisation chômage après une rupture conventionnelle. Elle s'applique aux contrats dont l'homologation intervient à partir du 1er septembre 2026 : par exemple 15 mois au lieu de 18 pour un salarié de moins de 55 ans en métropole. Les durées pour les salariés plus âgés et outre-mer sont différentes : à vérifier sur code.travail.gouv.fr et francetravail.fr avant de conseiller un salarié.

C'est la date d'homologation de la convention, et non sa date de signature, qui détermine le régime applicable. Un dossier signé avant le 1er septembre 2026 mais homologué après cette date relève du nouveau régime, plus défavorable.

Moins de 55 ans : 15 mois maximum (contre 18 mois avant). 55-56 ans : 20,5 mois (contre 22,5 mois). 57 ans et plus : 20,5 mois (contre 27 mois, soit l'écart le plus important).

Cette baisse compte dans la négociation, d'autant qu'une indemnité supérieure au minimum légal peut aussi entraîner un différé d'indemnisation.

Champ d'application et prolongation possible

•      Cette réforme ne concerne que la rupture conventionnelle individuelle. La rupture conventionnelle collective et le congé de mobilité conservent les durées de droit commun.

•      Les allocataires de 55 ans et plus, une fois le plafond de 20,5 mois atteint, peuvent solliciter une prolongation auprès de France Travail, examinée au regard de leurs démarches de recherche d'emploi ou de leur projet professionnel.

Généalogie des textes et contexte de la négociation

La chaîne complète des textes : l'avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024 (agréé par arrêté du 19 juin 2026) reprend les stipulations de l'avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d'accord du 10 novembre 2023, lui-même transposé par la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 (JORF n° 0136 du 12 juin 2026).

L'accord du 25 février 2026 a été signé par trois organisations patronales (Medef, CPME, U2P) et deux syndicats de salariés (CFDT, CFTC), tandis que la CGT et la CFE-CGC ont refusé de le signer. Le gouvernement avait demandé aux partenaires sociaux de dégager environ 400 millions d'euros d'économies annuelles sur l'assurance chômage, les ruptures conventionnelles représentant une part significative des dépenses de France Travail.

Indemnité légale et indemnité supra-légale : l'effet sur le chômage

L'indemnité légale. La rupture conventionnelle doit verser au minimum l'indemnité légale de licenciement. Ce minimum est prévu par la loi ou, s'il est plus favorable, par la convention collective. Elle ne retarde pas le chômage. Le salarié s'inscrit à France Travail, et seul le délai d'attente de 7 jours s'applique.

L'indemnité supra-légale. C'est la part de l'indemnité qui dépasse le minimum légal. C'est le résultat de la négociation. Elle retarde le début du chômage : c'est le différé d'indemnisation spécifique.

Formule (valeur 2026) : différé en jours = indemnité supra légale en euros ÷ 111,8. Ce différé est plafonné à 150 jours (environ 16 770 € de supra légal). Le diviseur est réactualisé chaque année. Le calcul se fait en euros, pas en mois.

Exemple : une salariée gagne 2 000 € brut par mois, a droit à l'indemnité légale, et obtient en plus 2 mois de salaire, soit 4 000 € supralégaux. Son contrat prend fin le 1er janvier. Différé spécifique : 4 000 ÷ 111,8 = environ 36 jours (du 2 janvier au 6 février). Délai d'attente de 7 jours ensuite (du 7 au 13 février). Début du chômage : vers le 14 février. Sans supralégal, le chômage aurait commencé vers le 9 janvier — le supralégal repousse donc le début d'environ 5 semaines. Avec 3 000 € brut par mois, les mêmes 2 mois font 6 000 €, soit environ 54 jours de différé.

Si des congés payés non pris sont indemnisés à la fin du contrat, un autre différé s'ajoute (le différé congés payés). Les différés se suivent dans l'ordre : spécifique, congés payés, puis délai d'attente de 7 jours. Il faut s'inscrire à France Travail dès la fin du contrat, sans attendre la fin du différé. Négociation : un euro de supralégal de plus, c'est un peu plus de jours sans chômage — le salarié doit comparer le montant supplémentaire obtenu et le nombre de jours de chômage retardés.

À savoir côté employeur : la contribution patronale

Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale forfaitaire assise sur l'indemnité de rupture conventionnelle est passée de 30 % à 40 %. Cette hausse du coût pour l'entreprise peut, selon les situations, jouer dans un sens ou dans l'autre lors de la négociation de l'indemnité (référence à vérifier : taux et base applicables selon le décret d'application).

15. Le risque fiscal et social 2027 sur l'indemnité supra-légale

Au-delà du différé chômage, un autre point mérite attention pour les départs négociés fin 2026 ou en 2027 : le régime fiscal et social de l'indemnité supra-légale pourrait changer.

Actuellement, cette part échappe largement à l'impôt sur le revenu (exonération jusqu'au double de la rémunération annuelle brute pour la plupart des salariés, dans la limite de 6 PASS, soit 288 360 € en 2026) et aux cotisations sociales (exonération jusqu'à 96 120 € en 2026, soit 2 PASS). Seules la CSG et la CRDS s'y appliquent au-delà du minimum légal.

Les projets de loi de finances (PLF, article 2) et de financement de la sécurité sociale (PLFSS, article 6) pour 2027, présentés en Conseil des ministres le 1er octobre 2026, prévoient de remplacer ce régime par un plafond unique fixé à un PASS, soit 48 060 € (valeur 2026). Au-delà de ce seuil, l'indemnité deviendrait imposable et soumise à cotisations. La mesure viserait également les indemnités transactionnelles réparant la rupture du contrat (voir la partie 12 sur la transaction). Elle s'appliquerait, en l'état du projet, aux ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027 — pour une rupture conventionnelle individuelle, il s'agirait de la date de signature de la convention.

Évolution à mi-octobre 2026 : lors de l'examen en première lecture à l'Assemblée nationale, les députés ont adopté un amendement excluant les indemnités de licenciement de ce plafond unique. Seules les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite resteraient soumises au plafond d'un PASS. Le texte n'est à ce stade ni voté ni définitif : il peut encore être modifié en séance, au Sénat, ou lors d'une nouvelle lecture, voire engagé par une procédure accélérée (49.3). À mettre à jour au fil de l'adoption parlementaire avant d'en tirer une recommandation définitive.

Conséquence pratique : pour un salarié dont l'indemnité supra-légale négociée dépasse 48 060 €, la date d'effet de la rupture — avant ou après le 1er janvier 2027 — pourrait sensiblement changer le montant net perçu. C'est un paramètre à intégrer dans la négociation du calendrier, au même titre que le différé d'indemnisation chômage (voir la partie 14).

16. Bonus : la pression avant la rupture conventionnelle

On parle souvent de la pression qui suit un refus de rupture conventionnelle. Il existe aussi une pression qui vient avant : le conditionnement. L'employeur crée la situation qu'il souhaite, dans l'espoir que le salarié accepte de partir.

Les signes

•      Un planning vidé à partir de la date de l'entretien, comme si le salarié était déjà parti.

•      Des congés « conseillés » ou imposés avant l'entretien.

•      Un accès coupé à l'agenda, aux outils ou aux plannings.

•      Des remarques : « de toute façon, vous ne reviendrez pas », « on a déjà trouvé un remplaçant ».

•      Une réponse exigée dans des délais très courts, ou des appels répétés pendant les congés.

Ce que dit le droit

•      Proposer une rupture conventionnelle n'est pas une pression en soi, et l'existence d'un différend entre les parties n'annule pas à elle seule la convention (Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-23.942).

•      Des pressions qui vicient le consentement peuvent faire annuler la convention. Le juge a annulé une rupture précédée d'avertissements injustifiés et d'une dégradation des conditions de travail (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 19-15.441).

•      Si le consentement du salarié est vicié, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-13.830).

•      La preuve du vice du consentement incombe à celui qui l'invoque, donc en général au salarié (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-25.313). C'est pourquoi il faut des preuves datées.

•      L'employeur doit fournir du travail au salarié qui se tient à sa disposition et le rémunérer, et c'est à lui de prouver qu'il l'a fait (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-21.362). Un planning vide sans explication est donc un manquement possible.

Les bons réflexes

•      Faire des captures d'écran datées des plannings avant et après, et de tout message d'erreur en cas de perte d'accès.

•      Conserver mails, SMS et messages vocaux. Noter les paroles dites, avec la date, l'heure, le lieu et les témoins.

•      Rester disponible. Écrire à l'employeur en termes neutres : « Je reste à votre disposition. Pouvez-vous me communiquer mon planning à partir du [date] ? »

•      Ne pas quitter le poste de sa propre initiative. Sans planning, il n'y a pas de poste à abandonner. Si l'employeur envoie une mise en demeure, voir la partie 17.

•      Ne pas discuter du fond de la rupture dans la précipitation. Se faire aider (conseiller du salarié, syndicat, avocat) avant de répondre.

•      Si la situation dégénère : voir les fiches « Rester à sa place », « Prise d'acte » et « Résiliation judiciaire » de ce site.

17. Si l'employeur envoie une mise en demeure pour abandon de poste

Ce cas peut suivre un planning vidé ou une pression avant la rupture conventionnelle (voir la partie 16). L'employeur qui prétend que le salarié a abandonné son poste ne peut pas en déduire tout de suite une démission : il doit d'abord le mettre en demeure (articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du Code du travail).

Comment ça marche

•      L'employeur envoie une lettre recommandée, ou remet une lettre en main propre contre décharge. Elle demande au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste avant une date précise.

•      Le délai laissé au salarié ne peut pas être inférieur à 15 jours. Il court à compter de la date de présentation de la lettre, c'est-à-dire le jour où le facteur se présente, pas le jour où le salarié la retire. En pratique, ces jours sont comptés en jours calendaires, week-ends compris (le texte dit seulement « quinze jours » : à confirmer si un dossier en dépend).

•      L'employeur peut laisser plus de temps, jamais moins.

•      Exemple : lettre présentée le 1er février. La date limite fixée par l'employeur ne peut pas être antérieure au 16 février.

Ce que le salarié peut faire pendant ce délai

•      Reprendre son poste, si du travail lui est fourni.

•      Répondre par écrit pour justifier son absence : raison médicale, droit de retrait, grève, refus d'une instruction contraire à la réglementation, modification du contrat imposée par l'employeur. Il doit indiquer le motif dans sa réponse.

•      Répondre qu'il est disponible et qu'il n'a pas de planning : « Je reste à votre disposition. Je n'ai reçu aucun planning depuis le [date]. Merci de me le communiquer. »

Ce qui se passe s'il ne répond pas

•      S'il ne reprend pas son poste et ne se justifie pas avant la date limite, il est présumé démissionnaire.

•      Une démission n'ouvre en principe pas droit au chômage. C'est pourquoi il ne faut jamais laisser une mise en demeure sans réponse, même si l'on pense que l'employeur a tort.

•      Le salarié peut contester cette présomption directement devant le conseil de prud'hommes, qui doit statuer au fond dans un délai d'un mois (article L. 1237-1-2 : référence à vérifier).

Les bons réflexes

•      Garder l'enveloppe, l'avis de passage et noter la date de présentation (voir la partie 3), car c'est elle qui fait partir le délai.

•      Répondre par écrit, de préférence par lettre recommandée, et avant la date limite avec une marge, en semaine et aux heures de bureau (voir la partie 6).

•      Rester bref : pas de reproches, pas de discussion sur la rupture conventionnelle. Se faire aider avant d'envoyer.

Une mise en demeure demande une réponse écrite dans le délai. Ne pas répondre, c'est risquer d'être présumé démissionnaire.

18. Conseils pratiques

•      Noter les dates de chaque échange : remise ou réception de la lettre, date limite de réponse, congés, entretien.

•      Répondre à la question de l'assistance environ 3 jours avant la date demandée, par mail, en trois lignes.

•      Envoyer le mail en semaine, aux horaires de bureau de l'employeur, jamais la nuit ni le week-end, et jamais pendant son temps de travail.

•      En congés ou en arrêt maladie, ne pas décrocher si l'employeur appelle. Si l'on décroche : « je suis en congés, tout est dans mon mail ».

•      Ne jamais signer la convention le jour de l'entretien. Demander un délai de réflexion.

•      Faire vérifier le calcul de l'indemnité : ancienneté, salaire de référence (fixe, primes régulières, avantages en nature, heures supplémentaires structurelles), convention collective.

•      Vérifier le sort d'une éventuelle clause de non-concurrence et le faire préciser dans la convention.

•      Ne jamais signer une transaction sans en avoir fait évaluer la valeur réelle au préalable, et ne jamais l'utiliser pour régler un désaccord sur la rupture conventionnelle elle-même.

•      Se faire assister dès le premier entretien.

•      Conserver une copie de tous les documents remis et signés, des captures d'écran datées des plannings, et l'enveloppe (cachet de la poste) de tout courrier important.

•      Vérifier la date d'envoi de la demande d'homologation et suivre le délai de 15 jours ouvrables. Retenir que c'est la date d'homologation, pas la date de signature, qui fixe le régime d'indemnisation chômage applicable.

•      Pour une négociation fin 2026 ou en 2027, prendre en compte l'impact possible de la réforme fiscale et sociale 2027 sur la part supra-légale de l'indemnité, et son évolution en cours de débat parlementaire.

Textes et références

•      Code du travail, articles L. 1237-11 à L. 1237-16 (rupture conventionnelle), notamment L. 1237-12 (entretiens et assistance) et L. 1237-13 (convention, indemnité, rétractation). À consulter sur Légifrance et sur le Code du travail numérique.

•      Code du travail, article R. 1234-4 (calcul du salaire de référence).

•      Code civil, articles 2044 et suivants (transaction).

•      Code du travail : L. 1237-14 (homologation, recours de 12 mois), L. 1237-15 (salariés protégés), L. 1237-16 (cas exclus), L. 1237-1-1 et R. 1237-13 (abandon de poste, mise en demeure), L. 1237-1-2 (référence à vérifier).

•      Jurisprudence citée, vérifiée via au moins deux sources indépendantes : Cass. soc., 3 juillet 2013 (n° 12-19.268), 6 février 2013 (n° 11-27.000), 15 janvier 2014 (n° 12-23.942), 30 septembre 2014 (n° 13-16.297), 16 septembre 2015 (n° 14-13.830), 14 février 2018 (n° 17-10.035), 5 juin 2019 (n° 18-10.901), 8 juillet 2020 (n° 19-15.441), 17 mars 2021 (n° 19-25.313), 11 mai 2022 (n° 20-21.362), 19 juin 2024 (n° 23-10.817), 17 juin 2026 (n° 25-12.181, publié au Bulletin).

•      Jurisprudence trouvée dans une seule source et non recoupée à ce stade — à vérifier impérativement sur Légifrance ou Judilibre avant toute utilisation dans un dossier : Cass. soc., 16 octobre 2024 (n° 23-15.752, modification de la convention après signature) ; Cass. soc., 21 janvier 2026 (n° 24-14.496, objet de la transaction postérieure à une rupture conventionnelle) ; Cass. soc., 18 mars 2026 (n° 24-22.713, protection liée à un mandat extérieur).

•      Loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 (durée d'indemnisation chômage), JORF n° 0136 du 12 juin 2026 : voir code.travail.gouv.fr.

•      Avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024 (agréé par arrêté du 19 juin 2026) ; avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d'accord du 10 novembre 2023.

•      Projets de loi de finances et de financement de la sécurité sociale pour 2027 (PLF 2027 article 2, PLFSS 2027 article 6), présentés en Conseil des ministres le 1er octobre 2026 : plafonnement envisagé de l'exonération fiscale et sociale des indemnités de rupture à 1 PASS (48 060 € en valeur 2026) ; amendement d'exclusion des indemnités de licenciement adopté en première lecture à l'Assemblée nationale à la mi-octobre 2026 — à suivre jusqu'à l'adoption définitive du texte.

•      Le lecteur doit contrôler ces références sur Légifrance ou sur le site de la Cour de cassation (Judilibre). Plusieurs sont encore marquées « référence à vérifier » : les délais applicables aux salariés protégés (article L. 1237-15 et L. 1237-1-2), la jurisprudence non recoupée listée ci-dessus, et le taux de la contribution patronale sur l'indemnité de rupture.

Avertissement et limitation de responsabilité

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Le droit du travail évolue en permanence (lois, décrets, conventions collectives, jurisprudence). Malgré le soin apporté à la rédaction de ce document, certaines informations peuvent être incomplètes, imprécises ou devenir obsolètes. Les décisions de justice citées le sont à titre d'illustration et doivent être vérifiées auprès des sources officielles, notamment sur Légifrance et le site de la Cour de cassation.

Chaque situation étant particulière, aucune information contenue dans ce document ne peut remplacer l'analyse individualisée d'un dossier tenant compte des faits, des preuves, du contrat de travail, de la convention collective applicable et des circonstances propres à chaque affaire. Les exemples présentés sont fictifs et simplifiés.

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