L'ÉQUIPEMENT DE PROTECTION INDIVIDUELLE (EPI) ET LA RESPONSABILITÉ DE L'EMPLOYEUR

Comprendre l'obligation de fourniture, agir en cas de défaillance, connaître les conséquences en cas d'accident — fiche de raisonnement juridique et stratégique

Cette fiche expose, de façon organisée, le raisonnement permettant à un salarié auquel l'employeur impose le port d'un équipement de protection individuelle (chaussures de sécurité, casque, gants, gilet, dispositif pour travailleur isolé, etc.) de faire valoir ses droits lorsque cet équipement n'est plus fourni, entretenu ou renouvelé dans des conditions satisfaisantes. Elle va du principe général jusqu'aux conséquences d'un accident, en passant par la stratégie à adopter et le cas particulier de la sécurité privée.

PARTIE I — LE CADRE GÉNÉRAL : L'OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE L'EMPLOYEUR ET LA NOTION D'EPI

1. L'obligation générale de sécurité de l'employeur et la notion d'EPI

Avant d'aborder un cas particulier, il est utile de rappeler le cadre général dans lequel s'inscrit tout équipement de protection individuelle, quel qu'il soit.

L'employeur est tenu, à l'égard de chaque salarié, d'une obligation de sécurité de résultat (article L.4121-1 du Code du travail) : il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette obligation générale se décline concrètement, selon les postes, par la mise à disposition d'équipements de protection individuelle adaptés aux risques identifiés.

La notion d'EPI est définie précisément par l'article R.4311-8 du Code du travail : est un équipement de protection individuelle tout dispositif ou moyen destiné à être porté ou tenu par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité.

Concrètement, selon les métiers et les risques, cela peut recouvrir des équipements très différents :

•      Les chaussures ou bottes de sécurité, contre les risques de chute, d'écrasement, de perforation ou d'entorse ;

•      Le casque, contre les risques de chute d'objet ou de choc à la tête ;

•      Les gants, le gilet haute visibilité, les protections auditives ou respiratoires, selon les risques du poste ;

•      Pour les travailleurs isolés, un dispositif d'alarme (PTI — protection du travailleur isolé, ou DATI — dispositif d'alarme pour travailleur isolé), qui permet de déclencher une alerte en cas de chute, de malaise ou d'agression lorsque le salarié travaille hors de vue et hors d'ouïe.

Ce dispositif n'est pas toujours qualifié d'EPI au sens technique strict de l'article R.4311-8, mais il relève de la même logique et de la même obligation générale de sécurité (article L.4121-1, complété par l'article R.4512-13 pour le travail isolé) : dès lors que le poste expose à un risque particulier, l'employeur doit fournir un moyen de protection ou d'alerte adapté, et le tenir en état de fonctionnement.

Le point commun à tous ces équipements, quelle que soit leur nature, est le suivant : leur fourniture n'est jamais un geste de confort de la part de l'employeur, mais l'exécution d'une obligation légale. Et cette obligation ne s'arrête pas à la fourniture initiale : elle se prolonge dans l'entretien et le remplacement, tant que le poste expose au risque identifié.

C'est ce principe général, valable pour tout EPI, qui permet de construire un raisonnement solide lorsqu'un équipement précis — une chaussure, un casque, un dispositif d'alerte — n'est plus fourni ou entretenu correctement. C'est l'objet des parties suivantes.

2. Le principe : une obligation en miroir, pas une obligation autonome

Le salarié n'est jamais tenu de porter un EPI « dans l'absolu ».

Il est tenu de se conformer aux instructions de l'employeur relatives à l'utilisation des équipements mis à sa disposition (article L.4122-1 du Code du travail).

Cette formulation est essentielle : l'obligation du salarié est indexée sur un équipement mis à disposition, c'est-à-dire fourni et fonctionnel.

En contrepartie, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat (article L.4121-1) qui se décline concrètement par :

•  La fourniture gratuite des EPI nécessaires (article R.4321-4) ;

•      Leur entretien et leur remplacement dès qu'ils ne remplissent plus leur fonction de protection (articles R.4323-95 et suivants).

Ces deux obligations ne sont pas indépendantes l'une de l'autre : l'obligation de port du salarié est la contrepartie de l'obligation de fourniture de l'employeur.

Si l'employeur ne remplit pas la sienne, il ne peut pas exiger que le salarié remplisse la sienne dans des conditions normales.

3. Ce que confirme la jurisprudence

Trois décisions permettent de construire ce raisonnement de façon solide et vérifiable :

•      Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-14.246 — un licenciement pour non-port réitéré d'EPI (chaussures, gants, casquette, gilet) a été validé, mais uniquement parce que l'employeur avait, au préalable, mis en garde la salariée à plusieurs reprises et avait donc rempli son obligation de fourniture et de formalisation de l'exigence. A contrario, en l'absence de cette fourniture effective, la sanction n'aurait pas de fondement.

•  Cass. soc., 4 novembre 2021, n° 20-15.418 — c'est à l'employeur qu'il incombe de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires, en particulier la fourniture de chaussures de sécurité en bon état, pour assurer la sécurité du salarié. La charge de la preuve pèse sur l'employeur, pas sur le salarié.

•  Cass. crim., 25 février 2014, n° 13-80516 — la responsabilité pénale de l'employeur a été retenue à la suite d'une chute, le matériel de protection étant en nombre insuffisant ; la faute du salarié n'a pas suffi à exonérer l'employeur.

À titre complémentaire, il est utile de rappeler qu'une prime d'habillement ou de chaussures, lorsqu'elle existe dans la convention collective applicable, ne couvre pas automatiquement l'obligation de renouvellement de l'équipement : une prime ne se substitue pas à la fourniture effective d'un équipement en état d'usage (Cass. soc., 5 décembre 2012, n° 11-21113, rendu en matière de tenue de travail imposée).

4. La conséquence pratique : qui doit prouver quoi

Ce renversement de la charge de la preuve change complètement la position du salarié :

•      Le salarié doit seulement signaler par écrit, de façon datée et traçable, l'usure ou le défaut de l'équipement (mail, LRAR, main courante interne). Il n'a rien d'autre à démontrer.

•      L'employeur, de son côté, doit être en mesure de justifier, pièces à l'appui, qu'il a fourni un équipement adapté et en état de fonctionnement. À défaut, il ne peut ni sanctionner le salarié pour un port non conforme, ni s'exonérer en cas d'accident.

PARTIE II — LA STRATÉGIE DU SALARIÉ FACE À UN ÉQUIPEMENT DÉFAILLANT

5. Premier réflexe : la réclamation par mail, une trace écrite indispensable

Dans la pratique, le salarié n'engage pas toujours d'emblée une mise en demeure formelle. Il commence souvent par une réclamation simple, par mail, auprès de son responsable direct ou du service RH. Cette étape est essentielle et ne doit jamais être négligée : c'est elle qui, en cas d'accident survenu avec un équipement usé ou inadapté, permettra de prouver que l'employeur était informé et n'a pas agi.

Un mail, même bref, envoyé le jour où le salarié constate l'usure, vaut mieux qu'une réclamation orale jamais tracée. En cas d'accident, c'est la date de ce mail qui permettra de démontrer la conscience du danger par l'employeur.

Ce premier mail n'a pas besoin de reprendre toute l'argumentation juridique développée dans cette fiche. Il doit simplement être factuel, daté et précis, pour ne laisser aucune place au doute sur ce qui a été signalé. Il doit contenir :

•      la description précise du défaut constaté (usure, semelle percée, perte d'adhérence, modèle inadapté au poste, etc.) ;

•      la date depuis laquelle l'équipement est utilisé, si elle est connue ;

•      une demande claire de remplacement ;

•      si possible, une ou deux photos datées du défaut, en pièce jointe.

Exemple de texte à adapter :

« Bonjour, je vous signale que mes chaussures de sécurité, fournies il y a environ un an, sont aujourd'hui usées [préciser : semelle lisse, trou, doublure percée...]. Elles ne me semblent plus assurer une protection satisfaisante dans le cadre de mes fonctions [préciser si rondes, extérieur, chien, etc.]. Je vous remercie de bien vouloir procéder à leur remplacement. Je reste à votre disposition. Cordialement, [Nom] ».

Ce mail doit être conservé par le salarié (envoi depuis une adresse permettant d'en garder une copie, ou mise en copie de son adresse personnelle). S'il reste sans réponse ou sans suite au bout de quelques jours, c'est à ce moment-là que la mise en demeure formelle, décrite à la rubrique suivante, prend tout son sens : elle transforme une réclamation restée sans effet en un acte juridique opposable.

6. Si le signalement reste sans réponse : la mise en demeure stratégique

Une demande de remplacement formulée comme une simple requête matérielle (« merci de me fournir de nouvelles chaussures ») place le salarié en position de demandeur et l'employeur en position de pouvoir temporiser indéfiniment sans risque.

À l'inverse, une notification qui constate l'usure ET réserve formellement la responsabilité du salarié pour toute conséquence disciplinaire ou tout accident lié à cet équipement inverse le rapport de force : c'est l'employeur qui devient exposé, pas le salarié.

Concrètement, le courrier doit toujours contenir quatre éléments articulés dans cet ordre :

•      1. Le constat factuel de l'usure ou du défaut de l'équipement, daté.

•      2. Le rappel que le port de cet équipement est imposé par l'employeur, avec la base légale (art. L.4122-1).

•      3. Le rappel que cette obligation suppose, en miroir, la fourniture d'un équipement conforme (art. L.4121-1, R.4321-4, R.4323-95 s.), avec la jurisprudence sur la charge de la preuve (Cass. soc. 4 nov. 2021).

•      4. La réserve formelle : le salarié ne pourra être tenu responsable ni sanctionné pour un port non conforme, ni pour ses conséquences, tant que l'employeur n'aura pas agi.

7. Ce que risque l'employeur qui reste inactif après notification

•      Toute sanction disciplinaire ultérieure liée au port de l'équipement devient juridiquement fragile, la notification écrite démontrant que l'employeur était informé et n'a pas agi.

•      En cas d'accident du travail, la notification écrite devient une pièce à charge pouvant caractériser la conscience du danger par l'employeur, élément constitutif de la faute inexcusable.

•      Une mise en cause pénale reste possible si l'accident survient dans un contexte d'équipement insuffisant ou inadapté, sans que la faute du salarié puisse l'exonérer (Cass. crim. 25 fév. 2014).

•  Selon la gravité de l'usure, le salarié peut également mobiliser le CSE ou, si un danger grave et imminent est caractérisé, exercer son droit d'alerte et de retrait (article L.4131-1).

PARTIE III — APPLICATION AU SECTEUR DE LA SÉCURITÉ PRIVÉE

8. Application au secteur de la sécurité privée (IDCC 1351)

Le secteur de la sécurité privée prévoit une prime d'habillement et de chaussures liée à l'entretien de la tenue réglementaire.

Ce point mérite d'être anticipé : un employeur pourrait être tenté d'opposer le versement de cette prime pour refuser un remplacement.

Le raisonnement développé au point 3 permet d'écarter cet argument, puisque la prime rémunère l'entretien courant et non la fourniture d'un équipement de remplacement lorsque celui-ci est hors d'usage.

9. Cas particulier des rondes obligatoires : agents de sécurité privée, agents cynophiles, agents SSIAP / sécurité incendie

Ces trois catégories d'agents ont un point commun opérationnel : elles effectuent des rondes obligatoires, c'est-à-dire des déplacements à pied, souvent en extérieur ou sur des zones techniques (parkings, toitures, locaux techniques, escaliers, terrains irréguliers), parfois de nuit, et pour les agents cynophiles, avec un chien dont les mouvements brusques peuvent déséquilibrer l'agent lors d'une intervention.

Ce type d'activité justifie techniquement le port d'une chaussure montante plutôt qu'une chaussure basse : une chaussure montante assure un maintien de la cheville et limite le risque d'entorse sur sol instable, ce qu'une chaussure basse ne permet pas dans les mêmes conditions.

Cela déplace le raisonnement d'un cran : la question n'est plus seulement celle de l'usure, mais aussi celle de la nature de l'équipement. Le choix du modèle — basse ou montante — doit résulter de l'évaluation des risques propre au poste, transcrite dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER).

Si l'employeur fournit ou renouvelle l'équipement par une chaussure basse alors que le poste implique des rondes régulières sur terrain instable, en extérieur ou avec un chien, il ne s'agit plus seulement d'un défaut d'entretien : c'est une inadéquation entre l'équipement fourni et le risque réel du poste, qui aggrave le manquement à l'obligation de sécurité de résultat.

Levier pratique complémentaire : le document unique d'évaluation des risques doit être tenu à la disposition des travailleurs (article R.4121-4 du Code du travail).

Le salarié peut en demander communication pour vérifier si le port d'une chaussure montante y est identifié comme nécessaire au poste.

Si le DUER le prévoit et que l'employeur ne le respecte pas, cela renforce d'autant la mise en demeure.

10. Attention : l'arrêté du 18 juillet 2023 ne réglemente pas les chaussures

Arrêté du 18 juillet 2023 

👉https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047866921  (Légifrance )

Cette rubrique mérite d'être isolée car la confusion est fréquente, y compris dans certains argumentaires d'employeurs ou de salariés qui invoquent ce texte à tort.

L'arrêté du 18 juillet 2023 relatif aux tenues des agents privés de sécurité, pris pour l'application des articles L.613-4, L.613-8 et L.614-3 du Code de la sécurité intérieure, encadre exclusivement les éléments d'identification visibles portés sur la tenue :

•      Le numéro d'identification individuel (sept derniers chiffres du numéro unique de bénéficiaire de la carte professionnelle CNAPS), en caractères Arial 36, sur une bande de 54 × 15 mm ;

•      L'insigne reproduisant la dénomination ou le sigle de l'entreprise, d'une taille au moins égale à un carré de 50 mm de côté ;

•      La mention « SÉCURITÉ PRIVÉE » portée au dos de la tenue.

Ce texte ne comporte aucune disposition relative au type, à la nature ou à la norme des chaussures portées par les agents.

Aucun argument — de part ni d'autre — ne peut donc s'appuyer sur l'arrêté du 18 juillet 2023 pour exiger ou refuser une chaussure montante.

L'exigence d'une chaussure montante pour un poste impliquant des rondes doit donc être rattachée à d'autres fondements, cumulables : le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER) s'il identifie ce risque, les consignes de site ou le règlement intérieur, le contrat de prestation conclu avec le client donneur d'ordre, ou à défaut le raisonnement général exposé à la rubrique 9, fondé sur l'obligation de sécurité de résultat (article L.4121-1).

PARTIE IV — POINTS DE VIGILANCE ET CONSÉQUENCES EN CAS D'ACCIDENT

11. Points de vigilance

•      Ce raisonnement suppose une usure réelle et démontrable (photos datées, description précise du défaut) — il ne s'agit pas d'un droit à un remplacement de confort.

•      La réserve de responsabilité ne vaut pas droit de retrait automatique : tant qu'aucun danger grave et imminent n'est caractérisé, le salarié reste en principe tenu d'exécuter sa prestation de travail avec l'équipement disponible, sous réserve d'en avoir notifié l'état à l'employeur.

•      Le courrier doit être envoyé en LRAR ou remis contre décharge pour être pleinement probant en cas de contentieux ultérieur.

12. Les leviers mobilisables : CSE, médecin du travail, inspection du travail et autres intervenants extérieurs

Avant d'en arriver à l'accident, le salarié n'est pas seul face à un équipement défaillant resté sans réponse.

Plusieurs acteurs internes et externes à l'entreprise peuvent être mobilisés, souvent en parallèle, pour appuyer la démarche et multiplier les traces écrites.

a) Le CSE (comité social et économique)

Le CSE est obligatoire dans toute entreprise d'au moins 11 salariés.

Chaque élu, à titre individuel, peut exercer un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent (article L.2312-60 du Code du travail, renvoyant aux articles L.4132-1 à L.4132-5) : il alerte immédiatement l'employeur, consigne l'alerte par écrit sur le registre spécial des dangers graves et imminents, et une enquête conjointe avec l'employeur doit s'ensuivre.

Un équipement défectueux ou une insuffisance de matériel protecteur figure parmi les exemples classiques de déclenchement de ce droit d'alerte.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, il n'y a pas de CSE : le salarié agit seul, mais cela ne le prive pas des autres leviers présentés ci-dessous, à commencer par l'inspection du travail.

b) L'inspection du travail

Le salarié peut saisir directement l'inspection du travail (unité de contrôle dont dépend son lieu de travail), sans avoir à passer par le CSE ni par l'employeur. L'inspection dispose de pouvoirs contraignants :

•      Elle peut mettre en demeure l'employeur de se conformer aux principes généraux de prévention (articles L.4121-1 à L.4121-5) lorsqu'elle constate une situation dangereuse (article L.4721-1) ;

•      En présence d'un danger grave ou imminent, elle peut dresser procès-verbal immédiatement, sans mise en demeure préalable ;

•      Si la situation dangereuse persiste après mise en demeure, elle peut ordonner l'arrêt temporaire de l'activité concernée (articles L.4731-1 et L.4731-2), sans que cela n'entraîne de rupture, de suspension du contrat ni de préjudice pécuniaire pour les salariés concernés.

c) Le médecin du travail

Le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif.

Le salarié peut solliciter une visite à sa demande, à tout moment, en dehors des visites périodiques obligatoires.

Le médecin du travail peut proposer par écrit des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail (article L.4624-3 du Code du travail), ce qui peut inclure une préconisation explicite sur l'équipement de protection nécessaire au poste.

L'employeur est tenu de prendre en compte cet avis ; en cas de refus, il doit en communiquer les motifs par écrit au salarié et au médecin (article L.4624-6). Un avis écrit du médecin du travail resté sans suite constitue, au même titre que le mail de signalement évoqué à la rubrique 5, une preuve supplémentaire de la conscience du danger par l'employeur.

Ces leviers ne s'excluent pas : signaler par mail, alerter le CSE et solliciter le médecin du travail en parallèle multiplie les traces écrites datées, et rend d'autant plus difficile pour l'employeur de soutenir, après coup, qu'il ignorait la situation.

d) Autres intervenants extérieurs

•      La CARSAT (ou la CRAM/CGSS selon les régions), qui peut formuler des recommandations et, dans certains cas, des injonctions en matière de prévention des risques professionnels ;

•      Le conseiller du salarié ou le défenseur syndical, qui peut accompagner le salarié dans ses démarches et sécuriser la procédure, notamment en l'absence de représentation du personnel dans l'entreprise ;

•      La DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), autorité de rattachement de l'inspection du travail, qui peut être sollicitée en cas de blocage persistant.

13. Et si l'accident a déjà eu lieu : que se passe-t-il quand un équipement défaillant a causé un accident du travail ?

Cette rubrique s'applique à toute situation où un salarié se blesse parce que l'équipement fourni par l'employeur était défaillant, inadapté ou absent — une chaussure de sécurité dont le talon se décolle, un casque sans jugulaire qui tombe lors d'un choc, une échelle non isolée utilisée par un électricien, ou tout autre matériel de protection insuffisant au regard du risque du poste.

a) La déclaration et la reconnaissance de l'accident

Le salarié doit informer son employeur dans les meilleurs délais, en principe dans les 24 heures sauf force majeure. L'employeur doit ensuite déclarer l'accident à la CPAM dans les 48 heures suivant le moment où il en a eu connaissance (article L.441-2 du Code de la sécurité sociale). Si l'employeur n'effectue pas cette déclaration, le salarié ou ses représentants peuvent la faire eux-mêmes, jusqu'à l'expiration de la deuxième année suivant l'accident (même article). Un accident survenu au temps et au lieu de travail bénéficie d'une présomption d'imputabilité au travail (article L.411-1 du Code de la sécurité sociale) : le salarié n'a pas à prouver le lien avec le travail, c'est à l'employeur ou à la CPAM de le contester s'ils l'estiment nécessaire.

b) La réparation de base, automatique et sans recherche de faute

Dès lors que l'accident est reconnu comme accident du travail, le salarié bénéficie d'une prise en charge à 100 % des soins, d'indemnités journalières et, en cas de séquelles, d'une rente ou d'une indemnité en capital — sans qu'il soit besoin de démontrer une quelconque faute de l'employeur. C'est la contrepartie du système : une réparation forfaitaire automatique, mais plafonnée.

c) La faute inexcusable de l'employeur : le levier qui change tout

Lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur, le salarié a droit à une indemnisation complémentaire (article L.452-1 du Code de la sécurité sociale). La faute inexcusable est caractérisée lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver — ce qui correspond exactement à la situation d'un équipement défaillant resté sans réponse après signalement.

C'est ici que la trace écrite évoquée à la rubrique 5 prend tout son sens : un mail ou un courrier signalant l'usure ou le défaut avant l'accident constitue la preuve la plus directe que l'employeur avait conscience du danger et n'a rien fait. Sans cette trace, la faute inexcusable reste possible mais bien plus difficile à établir.

Lorsque la faute inexcusable est reconnue, la victime obtient une majoration de la rente ou de l'indemnité en capital (article L.452-2 du Code de la sécurité sociale), ainsi que la réparation de préjudices complémentaires non couverts par l'indemnisation de base : souffrances physiques et morales, préjudice esthétique, préjudice d'agrément, perte ou diminution des possibilités de promotion professionnelle (article L.452-3 du Code de la sécurité sociale).

Cette action se porte devant le pôle social du tribunal judiciaire, dans un délai de deux ans à compter de l'accident, de la clôture de l'enquête, ou de la cessation du versement des indemnités journalières (article L.431-2 du Code de la sécurité sociale). La CPAM avance les sommes dues à la victime, puis se retourne contre l'employeur pour en obtenir le remboursement.

d) Le volet pénal, propre à l'employeur

Selon la gravité de l'accident, l'employeur (ou son représentant) peut également être poursuivi pénalement :

•      blessures involontaires ayant entraîné une incapacité totale de travail de plus de trois mois : deux ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende, portés à trois ans et 45 000 € en cas de violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité (article 222-19 du Code pénal) ;

•      en cas de décès du salarié : homicide involontaire, trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende, portés à cinq ans et 75 000 € en cas de manquement délibéré à une obligation particulière de sécurité (article 221-6 du Code pénal) ;

•      Indépendamment de tout accident, le seul fait d'exposer un salarié à un risque immédiat de mort ou de blessure grave, par violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité, peut être poursuivi au titre de la mise en danger délibérée d'autrui (article 223-1 du Code pénal), même en l'absence de dommage réalisé.

Le fait que l'employeur ait été alerté par écrit avant l'accident, sans y donner suite, est précisément le type d'élément qui permet de caractériser le caractère « manifestement délibéré » du manquement, et donc de retenir les qualifications les plus sévères plutôt que la simple négligence.

e) Ce que doit faire le salarié immédiatement après l'accident

•      Faire constater les blessures par un médecin et obtenir un certificat médical initial mentionnant le lien avec l'accident du travail ;

•      Informer l'employeur sans délai, par écrit si possible, en décrivant précisément les circonstances et le rôle de l'équipement défaillant ;

•      Conserver ou faire constater l'état du matériel en cause (photos, voire mise sous scellé informelle avant qu'il ne soit remplacé ou jeté) ;

•      Rassembler toute trace antérieure de signalement (mails, courriers, témoignages de collègues) ;

Se rapprocher du CSE, qui doit être informé et associé à l'enquête en cas d'accident grave (article L.2312-13 du Code du travail), et solliciter l'appui d'un conseiller du salarié, d'un défenseur syndical ou d'un avocat pour engager, le cas échéant, l'action en faute inexcusable dans le délai de l'employeur dans le délai de deux ans.

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