Contrat de Travail - (Les Clauses illicites)
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1. Les clauses interdites par la loi (clauses illicites)
Indépendamment de la volonté des parties, certaines clauses sont interdites par la loi ou par la jurisprudence constante de la Cour de cassation. Si elles figurent dans un contrat, elles sont réputées non écrites (nulles) : le reste du contrat demeure valable.
● Clause « couperet » : toute clause prévoyant la rupture automatique du contrat en raison de l'âge du salarié ou du fait qu'il pourrait bénéficier d'une pension de retraite est interdite (article L.1237-4 du Code du travail).
Nulle, mais parfois invoquée telle quelle par l'employeur pour pousser un salarié âgé vers la sortie : elle ne produit aucun effet, il ne faut pas s'en laisser intimider.
● Clause attributive de juridiction ou clause compromissoire : les litiges liés au contrat de travail relèvent exclusivement du conseil de prud'hommes ; toute clause désignant un autre tribunal, ou imposant un recours obligatoire à l'arbitrage, est nulle.
● Clause de sanction pécuniaire : aucune retenue sur salaire ni amende ne peut être prévue au titre d'une sanction disciplinaire (article L.1331-2). Une retenue appliquée sur cette base est illégale, même si la clause figure noir sur blanc dans le contrat : à signaler et à contester.
● Clause de célibat ou portant atteinte à la vie personnelle : toute clause restreignant la liberté de se marier, de se pacser, ou touchant plus largement à la vie privée sans justification objective, est interdite (article L.1121-1).
● Clause « Ducroire » : clause faisant supporter au salarié le risque d'impayé d'un client (remboursement de commissions en cas d'impayé) ; censurée par la jurisprudence.
● Clause de préconstitution d'un motif de licenciement : une clause qui fixe à l'avance les faits qui constitueraient automatiquement une cause de licenciement est nulle ; seul le juge apprécie le motif réel.
Souvent brandie en cas de conflit pour faire croire au salarié que son licenciement est « automatique » : ce n'est jamais le cas, le juge garde toujours le dernier mot.
● Clause de modification unilatérale du contrat : toute clause autorisant l'employeur à modifier seul un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification…) sans l'accord du salarié est inopérante.
Peut servir à faire croire au salarié qu'il doit subir un changement de salaire ou de poste imposé : il a toujours le droit de refuser une modification d'un élément essentiel du contrat.
● Cas particulier du salarié protégé (élu CSE, délégué syndical, conseiller du salarié, etc.) : toute modification du contrat de travail, mais aussi tout simple changement des conditions de travail, requiert son accord explicite, y compris lorsqu'il s'agit de mettre en œuvre une clause de mobilité par ailleurs valable pour les autres salariés.
Référence à vérifier pour la jurisprudence précise applicable.
En cas de refus du salarié protégé, l'employeur ne peut ni lui imposer le changement ni le sanctionner ou le licencier pour ce motif sans engager une procédure soumise à l'autorisation préalable de l'inspection du travail ; un employeur qui passe outre commet un délit d'entrave et s'expose à la nullité de la rupture.
● Clause d'indexation du salaire sur le SMIC, un indice des prix, ou tout indice sans lien avec l'activité de l'entreprise : interdite (article L.3231-3).
● Clause fixant un salaire par enchères électroniques inversées : le salaire ne peut être fixé par ce procédé (article L.1221-4).
● Clause instaurant une discrimination (sexe, origine, état de santé, appartenance syndicale, etc.) ou créant une inégalité injustifiée entre salariés (article L.1132-1).
2. Les clauses encadrées (licites, mais à risque)
Certaines clauses sont licites par principe, mais doivent respecter des conditions strictes de validité : elles doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (article L.1121-1 du Code du travail).
À défaut, elles peuvent être jugées abusives et écartées par le juge.
● Clause de mobilité géographique : doit définir précisément la zone géographique d'application ; une clause trop vague ou laissant à l'employeur un pouvoir discrétionnaire est abusive.
Clause fréquemment utilisée en cas de conflit : une mutation proposée loin du domicile peut servir à pousser le salarié à démissionner (« démission forcée ») ; un refus justifié (vie familiale, santé) peut être opposable, surtout si la zone n'est pas précisée ou si la mise en œuvre est déloyale.
● Clause de non-concurrence : pour être valable, elle doit cumuler plusieurs conditions fixées par la jurisprudence :
○ être limitée dans le temps,
○ être limitée dans l'espace (zone géographique précisément définie),
○ tenir compte des spécificités de l'emploi réellement occupé par le salarié,
○ comporter impérativement une contrepartie financière (ou, à défaut, un autre avantage équivalent prévu par la convention collective) versée au salarié pendant toute la durée d'application de la clause, après la rupture du contrat, sans cette contrepartie, ou si elle est dérisoire, la clause est nulle.
Référence à vérifier pour le taux minimal de contrepartie, variable selon les conventions collectives.
● Ces quatre conditions sont cumulatives : si une seule manque, la clause est nulle dans son ensemble, et le salarié peut en demander l'annulation ainsi que des dommages-intérêts.
En cas de conflit, cette clause peut être utilisée pour dissuader le salarié de retrouver un emploi dans son secteur ou comme moyen de pression financier lors d'un départ : il faut systématiquement vérifier que la contrepartie est bien prévue, versée, et d'un montant sérieux.
● Clause d'exclusivité : interdit au salarié d'exercer une autre activité professionnelle ; n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.
Pour un salarié à temps partiel, elle est quasi systématiquement jugée abusive. Peut être utilisée pour empêcher le salarié de sécuriser un revenu complémentaire pendant un conflit (préavis, mise à pied…) ; à temps partiel, elle est le plus souvent inopposable.
● Clause de résidence : imposant au salarié de résider dans un secteur géographique déterminé ; n'est licite que si elle est indispensable à l'exercice des fonctions.
Peut être invoquée comme prétexte à un reproche disciplinaire si elle n'est pas respectée, alors même qu'elle est rarement justifiable et donc souvent contestable.
● Clause de dédit-formation : oblige le salarié à rembourser le coût d'une formation s'il quitte l'entreprise avant un certain délai ; valable seulement si elle est proportionnée au coût réel de la formation et n'empêche pas le salarié de démissionner.
Souvent utilisée comme menace financière pour dissuader un salarié de partir ou de contester une décision ; un montant disproportionné ou non détaillé (coût réel de la formation, frais annexes) rend la clause nulle.
Exemple : M. R. a suivi une formation SSIAP financée par son employeur ; son contrat prévoit un remboursement intégral du coût en cas de départ dans les deux ans, sans dégressivité dans le temps ni détail du coût réel de la formation. Un tel montant forfaitaire et non dégressif peut être jugé disproportionné, et donc inopposable au salarié.
● Clause de secret professionnel, de discrétion ou de loyauté : licite, mais ne peut avoir pour effet d'empêcher totalement le salarié de retrouver un emploi ou de s'exprimer.
3. Ce qu'il faut faire en pratique
● Lire l'intégralité du contrat avant de le signer, y compris les clauses en petits caractères ou renvoyant à des annexes.
● Repérer toute clause qui paraît restrictive (mobilité, exclusivité, non-concurrence, dédit-formation) et en demander la portée exacte avant signature.
● Comparer les clauses avec la convention collective applicable, qui peut imposer des conditions plus favorables au salarié.
● Ne jamais signer sous la pression : un contrat déjà signé reste contestable devant le conseil de prud'hommes, mais il vaut mieux clarifier les points en amont.
● En cas de clause suspecte ou de pression en cas de conflit, en parler à un conseiller du salarié, un représentant syndical, l'inspection du travail, ou un avocat en droit du travail.
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