Le référent harcèlement du CSE : ce que dit la loi et comment le saisir

Fiche pratique – Atelier du salarié – Mise à jour du 28 septembre 2026

L'essentiel en 1 minute

•     Qui est concerné : toute entreprise dotée d'un CSE (en principe à partir de 11 salariés) doit avoir un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quelle que soit sa taille.

•     Qui est le référent : un élu du CSE, désigné par les élus eux-mêmes, pour toute la durée de leur mandat (article L2314-1 du Code du travail). Obligation en vigueur depuis le 1er janvier 2019.

•     Son rôle : vous écouter, vous informer, vous orienter et vous accompagner. Il n'est ni juge, ni enquêteur, et il ne remplace pas l'employeur.

•     À partir de 250 salariés : il y a en plus un second référent, désigné par l'employeur (article L1153-5-1).

•     Affichage : les coordonnées du référent du CSE doivent être portées à la connaissance des salariés (article D1151-1).

•     Limite : la loi vise le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, pas expressément le harcèlement moral.

Attention : vous n'avez pas à passer par le référent pour agir. Vous pouvez saisir directement votre employeur, le médecin du travail, l'inspection du travail, le Défenseur des droits ou la justice. Conservez vos preuves dès le premier jour.

Vous êtes victime ou témoin : que faire concrètement

1.    Notez les faits tout de suite : date, heure, lieu, paroles ou gestes, personnes présentes. Gardez les preuves : SMS, mails, messages, captures d'écran complètes, attestations de témoins.

2.    Contactez le référent du CSE (et le référent de l'employeur s'il y en a un). Il est là pour vous informer et vous orienter, sans que vous ayez à tout prouver d'emblée.

3.    Signalez les faits par écrit à l'employeur (mail avec accusé de réception ou lettre recommandée) et gardez une copie. L'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel, y mettre un terme et le sanctionner (article L1153-5).

4.    Demandez à un élu d'agir : tout membre du CSE peut déclencher le droit d'alerte (article L2312-59). L'employeur doit alors enquêter sans délai avec l'élu et prendre les mesures nécessaires. En cas de carence, une saisine du conseil de prud'hommes en procédure accélérée au fond est possible.

5.    Si rien ne bouge : médecin du travail (service de prévention et de santé au travail), inspection du travail, Défenseur des droits, syndicat, avocat. Pour des faits pénaux, une plainte est possible.

Danger immédiat ou agression en cours : appelez le 17 ou le 112.

Vos protections

•     Personne ne peut être sanctionné, licencié ni discriminé pour avoir subi ou refusé de subir du harcèlement sexuel, ni pour l'avoir relaté ou en avoir témoigné (articles L1153-2 et L1153-3). Toute mesure contraire est nulle (article L1153-4).

•     La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits qu'il dénonce : une simple erreur de qualification ou un manque de preuves ne suffit pas (Cass. soc., 4 juin 2025, n° 24-12.086 – référence à vérifier).

•     Devant le conseil de prud'hommes, vous présentez des éléments laissant supposer un harcèlement ; c'est ensuite à l'employeur de prouver que les agissements n'en constituent pas (article L1154-1).

Les délais pour agir varient selon la voie choisie (prud'hommes, pénal). Ne laissez pas traîner et vérifiez les délais applicables sur Légifrance ou sur le Code du travail numérique avant d'agir.

Ce que dit la loi

•     Article L2314-1 (alinéa 4) : le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, par résolution, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des élus.

•     Article L2315-32 : les résolutions du CSE sont adoptées à la majorité des membres présents.

•     Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (« Avenir professionnel ») : origine de l'obligation, applicable au plus tard le 1er janvier 2019 (article 105, IV).

•     Article L1153-5-1 : dans toute entreprise d'au moins 250 salariés, l'employeur désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés. C'est un second référent, distinct de celui du CSE.

•     Article D1151-1 : l'employeur porte à la connaissance des salariés, dans les lieux de travail et les locaux d'embauche, l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail, de l'inspection du travail (avec le nom de l'inspecteur), du Défenseur des droits, du référent de l'employeur (à partir de 250 salariés) et du référent du CSE (lorsqu'un CSE existe).

•     Harcèlement sexuel (article L1153-1) : propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés, qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilée au harcèlement toute pression grave, même unique, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel.

•     Agissement sexiste (article L1142-2-1) : tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il peut exister sans que les conditions du harcèlement sexuel soient réunies.

Comment le référent du CSE est désigné

•     Il est choisi parmi les membres du CSE. Selon la doctrine, un suppléant peut être désigné, et il n'est pas nécessaire d'être membre de la CSSCT.

•     La désignation se fait par résolution votée en réunion du CSE, à la majorité des membres présents, en général au début du mandat.

•     La fonction dure jusqu'à la fin du mandat des élus. Le référent perd sa fonction en même temps que son mandat.

•     Point discuté : selon certains auteurs l'employeur, président du CSE, ne prend pas part au vote ; selon d'autres il peut voter sans voix prépondérante (référence à vérifier).

•     Sans CSE (entreprise de moins de 11 salariés, ou CSE non mis en place), il n'y a pas d'obligation légale de désigner un référent du CSE. L'employeur reste tenu de prévenir le harcèlement sexuel (article L1153-5).

Ce que le référent peut faire, et ce qu'il ne peut pas faire

La loi ne définit pas précisément ses missions. Elles s'alignent en pratique sur celles du référent de l'employeur : orienter, informer, accompagner.

•     Il peut : vous écouter, vous expliquer vos droits, vous orienter vers l'employeur, le médecin du travail, l'inspection du travail, le Défenseur des droits ou un avocat, vous accompagner dans vos démarches, sensibiliser les collègues et alerter le CSE.

•     Il ne peut pas : sanctionner, trancher un litige, imposer une mesure à l'employeur ou se substituer à lui. La loi ne lui donne pas de pouvoirs propres. C'est l'employeur qui reste responsable de prévenir, de faire cesser et de sanctionner.

•     Moyens : pas de crédit d'heures spécifique (un titulaire utilise ses heures de délégation habituelles ; un suppléant doit passer par des dons d'heures, la mutualisation ou un accord). Pas de formation spécifique obligatoire : la formation santé, sécurité et conditions de travail (article L2315-18, 3 ou 5 jours selon l'effectif) reste ouverte aux élus, et une formation complémentaire peut être négociée.

•     Protection : le référent du CSE est un élu, donc protégé en tant que tel (licenciement soumis à l'autorisation de l'inspection du travail). Cette protection tient au mandat, pas à la fonction de référent. Le référent désigné par l'employeur n'a pas de protection particulière.

•     Harcèlement moral : il n'est pas expressément visé. Cela n'empêche pas les élus d'agir : droit d'alerte (article L2312-59), CSSCT, propositions de prévention. L'extension du rôle du référent au harcèlement moral peut être négociée avec l'employeur.

Pas de référent : quels recours

•     Le CSE existe mais n'a pas désigné de référent : écrivez aux élus pour demander l'inscription de la désignation à l'ordre du jour, puis à l'employeur. En cas de blocage, informez l'inspection du travail.

•     Entreprise de 250 salariés ou plus sans référent de l'employeur, ou affichage absent : signalez-le à l'inspection du travail. Le défaut de désignation ou d'affichage peut être retenu à l'appui d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (par exemple CA Bordeaux, 3 février 2026, n° 23/00958 – référence à vérifier).

•     Sanction propre : l'article L2314-1 ne prévoit pas de sanction spécifique en cas d'absence de désignation (à vérifier). Cela ne dispense jamais l'employeur d'agir dès qu'il a connaissance des faits.

•     Petite entreprise : certaines branches prévoient des référents de branche (exemple : accord du 6 octobre 2023 dans l'édition). Vérifiez votre convention collective.

À surveiller : la proposition de loi n° 3106

Une proposition de loi contre les violences sexistes et sexuelles, déposée à l'Assemblée nationale le 11 août 2026, prévoit notamment d'abaisser de 250 à 50 salariés le seuil du référent désigné par l'employeur, d'encadrer l'enquête interne et de créer une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Ce n'est qu'une proposition : rien ne change tant qu'elle n'est pas adoptée et publiée. Elle ne modifie pas l'obligation du référent du CSE (référence à vérifier sur le site de l'Assemblée nationale).

Sources officielles à consulter

•     Légifrance : articles L2314-1, L2315-32, L1153-1 à L1153-6, L1153-5-1, L1154-1, L1142-2-1, L2312-59 et D1151-1 (www.legifrance.gouv.fr).

•     Code du travail numérique (code.travail.gouv.fr).

•     INRS, page « Harcèlement sexuel et agissements sexistes – contexte réglementaire » (www.inrs.fr).

•     Assemblée nationale, proposition de loi n° 3106 (www.assemblee-nationale.fr).

Cette fiche est une réflexion : ne vous fiez pas à elle seule. Vérifiez chaque texte et chaque référence sur les sites officiels avant d'agir.

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