SALAIRE (Retard de, Quel comportement adopter face à un employeur qui ne paie pas?)
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NON-PAIEMENT DES SALAIRES
Quel comportement adopter face à un employeur qui ne paie pas ?
1. Le constat : une obligation essentielle de l'employeur
Le paiement du salaire est l'obligation la plus fondamentale de l'employeur.
Le salaire doit être versé au moins une fois par mois (article L.3242-1 du Code du travail), sauf pour certains cadres dirigeants et VRP rémunérés annuellement. Un retard, même de quelques jours, constitue déjà un manquement contractuel de l'employeur, indépendamment de sa bonne ou mauvaise foi (difficultés de trésorerie, oubli, litige interne...).
Ce manquement doit être distingué selon sa gravité : un simple retard ponctuel régularisé rapidement n'a pas la même portée juridique qu'un non-paiement répété, prolongé ou total, qui peut justifier des actions plus lourdes (prise d'acte, résiliation judiciaire).
2. La mise en demeure : première étape indispensable
Avant toute action, le salarié doit formaliser par écrit sa réclamation. Une simple relance orale ou un SMS n'a pas de valeur probante suffisante devant le Conseil de prud'hommes.
La mise en demeure doit être envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), ou remise en main propre contre décharge.
Contenu recommandé de la mise en demeure :
● Rappel précis des sommes dues (mois concernés, montants bruts/nets, éventuelles primes ou heures supplémentaires impayées) ;
● Référence au contrat de travail et à la date habituelle de paiement ;
● Délai de régularisation accordé à l'employeur (7 à 15 jours est raisonnable) ;
● Mention explicite du terme « mise en demeure », indispensable pour faire courir les intérêts moratoires et caractériser la mauvaise foi de l'employeur en cas de procédure ultérieure ;
● Rappel que le salarié se réserve le droit de saisir le Conseil de prud'hommes et, le cas échéant, d'engager une procédure de prise d'acte ou de résiliation judiciaire.
Cette mise en demeure a un effet juridique précis : elle fait courir les intérêts au taux légal sur les sommes dues (article 1231-6 du Code civil) et constitue la preuve que le salarié a loyalement alerté l'employeur avant toute action contentieuse — un élément que les juges examinent attentivement pour apprécier la gravité du manquement.
3. Le comportement à tenir au travail : le piège à éviter
C'est le point le plus mal compris par les salariés, et celui qui peut leur coûter le plus cher.
Le non-paiement du salaire par l'employeur ne suspend pas automatiquement l'obligation du salarié de se présenter au travail et d'exécuter sa prestation normalement.
3.1. Ne jamais cesser de venir travailler sans cadre juridique sécurisé
Le fait de ne plus se présenter au travail parce que le salaire n'est pas payé constitue, en principe, une absence injustifiée.
⚠️Depuis la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 et son décret d'application, l'abandon de poste fait présumer la démission du salarié (article L.1237-1-1 du Code du travail), sauf si le salarié invoque un motif légitime dans le délai imparti après mise en demeure de l'employeur de reprendre le poste ou de justifier son absence.
Or, la jurisprudence n'a pas encore stabilisé le non-paiement du salaire comme motif automatiquement « légitime » d'abandon de poste au sens de ce nouveau régime : c'est au salarié d'apporter la preuve, ce qui est risqué et incertain.
Il ne faut donc jamais cesser unilatéralement de venir travailler sur ce seul fondement.
3.2. Venir travailler mais refuser d'exécuter les tâches : une fausse bonne idée
Certains salariés pensent pouvoir se présenter sur le lieu de travail sans effectuer leurs tâches, en guise de protestation.
Cette attitude est également risquée : elle peut être qualifiée par l'employeur de faute (insubordination, exécution déloyale du contrat), pouvant justifier une sanction disciplinaire, y compris un licenciement pour faute grave.
Il ne s'agit pas d'un droit de grève individuel (le droit de grève suppose un mouvement collectif et des revendications professionnelles, article L.2511-1 du Code du travail), et le salarié isolé ne peut s'en prévaloir de la même manière.
3.3. L'exception d'inexécution : une possibilité réelle mais très encadrée
Le droit civil admet, en théorie, qu'un contractant suspende sa propre prestation lorsque l'autre partie n'exécute pas la sienne (« exception d'inexécution », article 1219 du Code civil).
Transposée au contrat de travail, la Cour de cassation admet que le salarié peut, dans des cas exceptionnels, suspendre sa prestation de travail en cas de non-paiement du salaire — mais uniquement lorsque le manquement de l'employeur est suffisamment grave (non-paiement total, prolongé, sur plusieurs mois, sans aucune régularisation malgré mise en demeure).
Cette faculté reste extrêmement risquée en pratique : c'est toujours a posteriori, devant le juge, que la gravité du manquement de l'employeur sera appréciée. Si le juge estime que le manquement n'était pas assez grave pour justifier la suspension du travail par le salarié, ce dernier s'expose à une qualification d'abandon de poste ou de faute, avec les conséquences qui en découlent (rupture imputable au salarié, perte des indemnités de rupture, risques sur les droits au chômage).
En pratique, il est donc fortement déconseillé d'exercer seul cette exception d'inexécution sans avoir consulté un avocat ou un défenseur syndical au préalable, et sans avoir sécurisé le dossier par une mise en demeure écrite et des preuves solides du caractère grave et durable du non-paiement.
3.4. La conduite recommandée
● Continuer à se présenter au travail et à exécuter normalement ses tâches, sauf avis contraire d'un professionnel du droit ;
● Formaliser systématiquement toute réclamation par écrit (mise en demeure, mails, courriers) ;
● Conserver toutes les preuves du non-paiement (bulletins de paie manquants, relevés bancaires, échanges écrits) ;
● Ne jamais s'auto-décréter en « arrêt de travail » ou en absence sans cadre juridique validé ;
● Privilégier les voies judiciaires prévues à cet effet plutôt qu'une réaction unilatérale sur le terrain.
4. Les recours judiciaires à privilégier
Plutôt que de suspendre sa prestation de travail, le salarié dispose de voies procédurales sécurisées :
● Le référé prud'homal en provision : permet d'obtenir rapidement le paiement des sommes non sérieusement contestables (salaires impayés), sans attendre une décision au fond (article R.1455-7 du Code du travail) ;
● La prise d'acte de la rupture : le salarié rompt lui-même le contrat en imputant la rupture à l'employeur pour manquement grave ; si le juge confirme la gravité du manquement, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
● La résiliation judiciaire du contrat : le salarié reste dans l'entreprise (généralement recommandé) et demande au juge de prononcer la rupture aux torts de l'employeur, avec les mêmes effets qu'un licenciement injustifié en cas de succès ;
● La saisine de l'inspection du travail, voire un signalement à l'URSSAF si le non-paiement s'accompagne d'indices de travail dissimulé.
5. En résumé
Le non-paiement du salaire est une faute grave de l'employeur qui ouvre des droits importants au salarié, mais il ne dispense pas, à lui seul et automatiquement, le salarié de venir travailler ou de fournir sa prestation. La bonne stratégie consiste à documenter rigoureusement la situation (mise en demeure écrite), à continuer d'exécuter loyalement le contrat, et à faire trancher le litige par le Conseil de prud'hommes plutôt qu'à réagir seul sur le terrain, au risque de transformer une situation où l'on est victime en situation où l'on devient fautif.
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